TITULO PRELIMINAR

Artículo 1º Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias.

Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.

Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.

Artículo 2º Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.

Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida, por cualquier edio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.

Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto.

Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno. Exceptuándose solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de fondos o valores de cualquier naturaleza.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.

Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

Artículo 3º Para todos los efectos legales se entiende por:

a) Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo,
b) Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, y
c) Trabajador independiente: aquel que en el ejercido de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 478 de este Código.

Artículo 4º Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Artículo 5º El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

Artículo 6º El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.

El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.

Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

TITULO I DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CAPITULO I Normas Generales

Artículo 7° . Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Artículo 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.

El inciso cuarto fue DEROGADO.

Artículo 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.

Artículo 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

1.- Lugar y fecha del contrato;
2.- Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse.El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.
4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada;
5.- Duración y distribución de la jornada. de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;
6.- Plazo del contrato, y
7,- Demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

Artículo 11. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejempIares del mismo o en documento anexo.

No será necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales. Sin embargo, aún en este caso, la remuneración del trabajador deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año, incluyendo los referidos reajustes.

Artículo 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.

Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.

El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Capitulo II De la capacidad para contratar y otras normas relativas al trabajo de los menores


Artículo 13. Para los efectos de las Leyes laborales se considerarán mayores de edad y pueden contratar libremente la prestación de sus servicios los mayores de dieciocho años.

Los menores de dieciocho años y mayores de dieciséis pueden celebrar contratos de trabajo si cuentan con la autorización expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o a falta de éstos,de los guardadores , personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.

Los menores de quince y mayores de quince pueden contratar la prestación de sus servicios, siempre que cuenten con la autorización indicada en el inciso anterior, hayan cumplido con la obligación escolar y sólo realicen trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan sus asistencia a la escuela y su participación en programas educativos o de formación.

El inspector del trabajo que hubiere autorizado al menor en los casos de los incisos anteriores pondrá los antecedentes en conocimiento del juez de menores que corresponda, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare inconveniente para el trabajador.

Otorgada la autorización , se aplicarán al menor las normas del artículo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar las acciones correspondientes.

Lo dispuesto en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil .

En ningún caso los menores de dieciocho años podrán trabajar más de ocho horas diarias.

Artículo 14.- Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos subterráneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad.

Los menores de dieciocho años no podrán ser contratados para trabajos subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.

El empleador que contratare a un menor de dieciocho años sin haber cumplido el requisito establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia.

Artículo 15. Queda prohibido el trabajo de menores años de diciocho en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.

Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan expresa autorización de su representante legal y del juez de menores.

Artículo 16. En casos debidamente calificados, y con la autorización de su representante legal o del juez de menores, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

Artículo 17. Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo , de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.

Artículo 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos.

Exceptúase de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las industrías y comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.

CAPITULO III De la nacionalidad de los trabajadores

Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a
lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador
que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

Art. 20. Para computar la proporción a que
se refiere el artículo anterior, se seguirán las
reglas que a continuación se expresan:

1.- se tomará en cuenta el número total de
trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas
sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista
que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo
cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo
o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los
extranjeros residentes por más de cinco años en
el país, sin tomarse en cuenta las ausencias
accidentales.

CAPITULO IV De la jornada de trabajo

Artículo 21. La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará tambien jornada de trbajo el tiempo en que en trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
Párrafo 1º


Artículo 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales

Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata, los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.

Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Artículo 23. Sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en conjunto no podrán ser inferiores a doce horas dentro de cada veinticuatro horas.

Cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán cumplirse preferentemente en tierra. En caso de que se cumplan total o parcialmente a bordo de la nave, ésta deberá contar con las acomodaciones necesarias para ello.

Cuando la navegación se prolongare por más de quince días, los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo de ocho horas continuas dentro de cada día calendario, o no inferior a doce horas dentro del mismo período, dividido en no más de dos tiempos de descanso.

En los casos en que la nave perdida por naufragio u otra causa esté asegurada, se pagarán con el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a la tripulación por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones

En el caso de desahucio e indemnizaciones, la preferencia se limitará al monto establecido en el inciso cuarto del Artículo 61.

A los tripulantes que después del naufragio hubieren trabajado para recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se. les pagará, además, una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos arrostrados para conseguir el salvamento.

Artículo 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas diarias en los períodos inmediatamente anteriores a navidad, fiestas patrias u otras festividades. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.

Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas extraordinarias.

Artículo 25. La jornada ordinaria de trabajo del personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transprte de pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana y del que se desempeña a bordo de ferrocarriles será de 180 horas mensuales. En el caso de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labor, no será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Tratándose de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, el mencionado tiempo de descanso tampoco será imputable a la jornada y su retribución o compensación se ajustará de igual modo. No obstante, en el caso de estos últimos, los tiempos de espera se imputarán a la jornada.

Todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente deberán tener un descanso mínimo ininterrumpido de ocho horas dentro de cada veinticuatro horas.

Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y el personal que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, después de cumplir en la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de ocho o más horas, deberán tener un descanso mínimo en tierra de ocho horas.

En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva interurbana o el de vehículos de carga terrestre interurbana podrá manejar más de cinco horas continuas, después de las cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de dos horas.

El bus o camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquéllos..

Artículo 26. Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, éstos no excederán de ocho horas de trabajo, con un descanso mínimo de diez horas entre turno y turno.

En todo caso, los choferes no podrán manejar más de cuatro horas continuas.

Artículo 27. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes - exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y cocina -, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse, constantemente a disposición del público.

El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la semana.

Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada.

En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.

Artículo 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días.

En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.

Artículo 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.

Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

CAPITULO V De las remuneraciones


Artículo 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el articulo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Artículo 42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes:

a) sueldo, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10,
b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;
d) participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y
e) gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador

Artículo 43. Los reajustes legales no se aplicarán a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva.

Artículo 44. La remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.

En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.

El monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo.

En los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.

Lo dispuesto en el inciso anterior no regirá respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de sesenta días.

Las infracciones a lo dispuesto en el inciso tercero del presente artículo, serán sancionadas con una multa a beneficio fiscal de 1 a 20 Unidades Tributarias Mensuales más el incremento a que alude el inciso primero del artículo 477, en su caso.

Artículo 45. El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la semana.

No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del articulo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita.

Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo 35 .

Artículo 46. Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

Artículo 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

Artículo 48. Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido el diez por ciento por interés del capital propio del empleador.

Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.

Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.

Artículo 49. Para los efectos del pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que deberá servir de base para el pago de gratificaciones. El referido Servicio comunicará este antecedente al Juzgado de Letras del Trabajo o a la Dirección del Trabajo, cuando éstos lo soliciten. Asimismo, deberá otorgar certificaciones en igual sentido a los empleadores, sindicatos de trabajadores o delegados del personal cuando ellos lo requieran, dentro del plazo de treinta días hábiles, contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la utilidad conforme al artículo precedente.

Artículo 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Artículo 51 . En todo caso, se deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación expresa a las utilidades de la empresa.

Artículo 52. Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.

Artículo 53. EI empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que no constituirá remuneración. Se comprende en los gastos de traslado del trabajador, los de su familia que viva con él. No existirá la obligación del presente artículo cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.

CAPITULO VI De la proteccion de las remuneraciones

Artículo 54. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas y los de casa particular.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre.

Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.

Artículo 55. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.

Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada,

Artículo 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.

Artículo 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta el cincuenta por ciento de las remuneraciones.

Artículo 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos. Igualmente, a solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las remuneraciones las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisición de viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Estas últimas no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración total del trabajador.

Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador.

El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el reglamento interno de la empresa.

Artículo 59 . En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la mantención de su familia.

La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.

En los casos de los incisos anteriores, el empleador estará obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.

Artículo 60. En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos.

El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo.

Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a cinco unidades tributarias anuales.

Artículo 61. Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil , las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.

Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.

Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil , se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del Código Civil , no excederá, respecto de cada beneficiario, de un monto igual a tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, con un límite de diez años; el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito valista. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al máximo referido.

Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se hagan valer.

Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el presente artículo.

Artículo 62. Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.

Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa.

Artículo 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

Las sumas a que se refiere el inciso primero de este artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.

Artículo 63 bis.- En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas y dicho pacto se regirá por lo dispuesto en la letra a) del artículo 169.".

Artículo 64. El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.

En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos, entendiéndose interrumpidos respecto de ellos los plazos de prescripción, si se les practicó tal notificación dentro del término previsto en el inciso segundo del artículo 480 del presente Código.

En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural.

Artículo 64 bis. El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como así mismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento integro de las obligaciones laborales y previsionales en la formas señalada, así como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente conforme a lo previsto en el artículo 64, éste podrá retener el contratista respecto de su subcontratista

En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero de este artículo, podrá ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo respectiva.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del dueño de la obra, empresa o faena, las infracciones a la legislación laboral o previsional que se constaten en la fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas."

Artículo 65. Habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y salitreras.

No podrán ejercer este comercio los trabajadores que hubieran sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los autorice previamente.

Capítulo VII Del Feriado Anual y Los Permisos.

Art. 66. En los casos de nacimiento y muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine.

ORD. Nº1638/032

Art. 67. Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

ORD. Nº4408/086

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio.

Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.

Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores.

Art. 69. Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre inhábil.

Art. 70. El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo.

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.

El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.

En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.

Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Art. 72. Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará también a la remuneración íntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste.

Art. 73. El feriado establecido en el artículo 67 no podrá compensarse en dinero.

Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido.

Con todo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, percibirá una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

En los casos a que se refieren los dos incisos anteriores, y en la compensación del exceso a que alude el artículo 68, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar lo dispuesto en el artículo 71.

ORD. Nº 876/24: Art 73 y 74 Código del Trabajo.

Art. 74. No tendrán derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos períodos del año, siempre que el tiempo de la interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda de acuerdo a las disposiciones de este Código y que durante dicho período hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.

Art. 75. Cualquiera sea el sistema de contratación del personal docente de los establecimientos de educación básica y media o su equivalente, los contratos de trabajo vigentes al mes de diciembre se entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre que el docente tenga más de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.

Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de quince días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.

En este caso, deberá concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a él, entendiéndose que a éstos se les anticipa

TÍTULO V DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

Art. 159. El contrato de trabajo terminará
en los siguientes casos:

1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su
empleador con treinta días de anticipación, a
lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el
contrato. La duración del contrato de plazo fijo
no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a
plazo, durante doce meses o más en un período de
quince meses, contados desde la primera
contratación, se presumirá legalmente que ha sido
contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan
un título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado o
reconocida por éste, la duración del contrato no
podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador
prestando servicios con conocimiento del
empleador después de expirado el plazo, lo
transforma en contrato de duración indefinida.
Igual efecto producirá la segunda renovación de
un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio
origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160. El contrato de trabajo termina
sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más
de las siguientes causales:

1.- Alguna de las conductas indebidas de
carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al
empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador
dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato
por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores
sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días
durante igual período de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte
del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o máquina cuyo abandono o
paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del
trabajador, entendiéndose por tal:

a) la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de
quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada
en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias
que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad
de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado
intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato.

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las letras a) y b)
derivadas de la racionalización o modernización
de los mismos, bajas en la productividad,
cambios en las condiciones del mercado o de la
economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores. La eventual impugnación
de las causales señaladas, se regirá por lo
dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados,
siempre que, en todos estos casos, estén
dotados, a lo menos, de facultades generales de
administración, y en el caso de los trabajadores
de casa particular, el contrato de trabajo
podrá, además, terminar por desahucio escrito
del empleador, el que deberá darse con treinta
días de anticipación, a lo menos, con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esta anticipación
cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminación, una indemnización
en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada. Regirá también
esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva
confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane
de la naturaleza de los mismos.

Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocados con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.

Interpretación de la ley

Los elementos de interpretacion de la ley son los medios por los cuales se puede interpretar una norma juridíca, recurriendo para ello a los diferentes aspectos que esta pueda contener.
Los Elementos de interpretacion del la ley son el elemnto gramatical, el historico, el logico, el sistemático, y el teleologico.

El elemento gramatical es aquel que permite establecer el o los posibles sentidos y alcances de la ley atendiendo para ello al tenor de las palabras de la ley, es decir, al significado de los términos y frases de que se valió el legislador para expresar y comunicar su pensamiento normativo.

El elemento histórico es aquel que permite establecer el o los sentidos y alcances posibles de una ley atendiendo para ello a la historia del texto legal que se trata de interpretar.

El elemento lógico es aquel que para establecer el o los posibles sentidos o alcances de una ley se vale del analisis intelectual de las conexiones que las normas de una misma ley gurdan entre si, esto es, entendidas en el contexto que ellas forman y no de manera aislada, asi como de las conexiones que las normas de la ley que se trata de interpretar puedan reconocer con las de otras leyes que versen sobre la misma materia.

Elemento sistemático no difiere sustancialmento del elemento lógico y representa solo un grado mas avanzado de este puesto que consiste en establecer el o los posibles sentidos y alcance de una ley atendiendo ahora a las conexiones que la ley que se trata de interpretar pueda guardar con la totalidad del ordenamiento juridico del cual forma parte, incluidos los principios generales del derecho, y no solamente con las normas de otras leyes que versan sobre la misma materia de la ley interpretada.

El elemento teleológico es aquel que permite establecer el o los sentidos y alcances posibles de una ley atendiendo al fin de esta, o sea, a los determinados objetivos que se busco conseguir por medio de su establecimeinto

Interpretacion de la ley

Código Civil Arts. 19 a 24

Art. 19. Cuando el sentido de la ley es claro, nose desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultarsu espíritu.Pero bien se puede, para interpretar una expresiónobscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu,claramente manifestados en ella misma, o en la historiafidedigna de su establecimiento.

Art. 20. Las palabras de la ley se entenderán en susentido natural y obvio, según el uso general de lasmismas palabras; pero cuando el legislador las hayadefinido expresamente para ciertas materias, se les daráen éstas su significado legal.

Art. 21. Las palabras técnicas de toda ciencia oarte se tomarán en el sentido que les den los queprofesan la misma ciencia o arte; a menos que aparezcaclaramente que se han tomado en sentido diverso.

Art. 22. El contexto de la ley servirá parailustrar el sentido de cada una de sus partes, de maneraque haya entre todas ellas la debida correspondencia yarmonía.Los pasajes obscuros de una ley pueden serilustrados por medio de otras leyes, particularmente siversan sobre el mismo asunto.

Art. 23. Lo favorable u odioso de una disposiciónno se tomará en cuenta para ampliar o restringir suinterpretación. La extensión que deba darse a toda ley,se determinará por su genuino sentido y según las reglasde interpretación precedentes.

Art. 24. En los casos a que no pudieren aplicarselas reglas de interpretación precedentes, seinterpretarán los pasajes obscuros o contradictorios delmodo que más conforme parezca al espíritu general de lalegislación y a la equidad natural.

Feriado Anual y licencias medicas...

Cuando se está otorgando un Feriado Anual y sobreviene un Licencia Médica
¿Se suspende el feriado?


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HOY SABES MÁS QUE AYER PERO MENOS QUE MAÑANA

Érase una vez una paloma que vivía en un paraíso donde siempre era verano y donde reinaba la abundancia de comida, bebida y compañía. Aunque el hábitat era envidiable para el resto de sus congéneres, el calor provocaba muchos trastornos de sueño a la paloma y los opíparos banquetes le estaban haciendo ganar peso a tal punto que ponía en riesgo su capacidad de vuelo. Recientemente su hermana (su único pariente vivo) había fallecido bajo los perdigones de una escopeta manejada por un grupo de niños ociosos que se entretenían disparando a todo bicho viviente. Reflexionando llegó a la conclusión que ya nada le ataba con aquel idílico paraje y decidió que había llegado el momento de emigrar en busca de otras tierras: Había oído hablar maravillas de una zona fría y tranquila, de mullidos árboles y cielo cristalino en el extremo sur del continente llamada Polo así que optó por emigrar. Cómo no sabía qué debía hacer para enfrentar tamaña aventura, se dirigió a pedir consejo al Búho que oficiaba como sabio del paraíso. Aunque la conversación con el búho estuvo constantemente salpicada de interrupciones, bien llamadas telefónicas, bien mensajes en el Messenger, consiguió finalmente captar su atención durante 5 minutos y explicarle el motivo de su visita. Después de permanecer en silencio un largo rato (durante el cuál contestó algunos correos electrónicos sin levantar su vista del teclado) el búho se llevó su ala derecha al pico para tapar un tímido bostezo y exclamó:
"Tengo una solución para tu problema pero no te va a salir nada barato ya que tendré que emplear tecnología punta y a mis mejores expertos. Te voy a cobrar 1 tarro de lombrices por este trabajo tan especial". La paloma casi se desmayó al escuchar el precio y haciendo gala de su mejor sangre fría exclamo con un hilo de voz "¡¡Pero eso es un precio desorbitado, tardaré meses en acumular una fortuna como esa, la temporada de lombrices ya pasó y conseguirlas ahora es casi un milagro!!". El búho regresó sus ojos impasibles a la pantalla de plasma y zanjó la conversación "Lo que pides es un servicio muy especializado y sofisticado, también casi un milagro y mi precio es el que te he dicho, lo tomas o lo dejas".La paloma abandonó descorazonada el despacho del búho pero lejos de rendirse, decidió darse un plazo y probar fortuna en la búsqueda de lombrices.4 meses después, la paloma se presentó de nuevo en la oficina del búho y observó que este había efectuado algunas mejoras ostensibles, fruto posiblemente de la bonanza de sus negocios. "Aquí te traigo el bote de lombrices que me solicitaste como pago por tus servicios" le espetó la paloma sin ni siquiera perder el tiempo en los saludos protocolarios. El búho lo examinó con detenimiento, escudriñando con detalle su contenido y solo pronunció una frase "Regresa dentro de 1 semana y tendré la solución para tu deseo de emigrar al polo". La semana transcurrió con extrema lentitud para la paloma que no dejaba de soñar sobre su nuevo destino y de hacer planes sobre qué tipo de vivienda construir, donde ubicarla y por supuesto, qué tipo de círculos sociales frecuentar. Cuando se cumplió el plazo indicado, la paloma llegó impaciente a conocer la forma en que el búho había resuelto su problema migratorio. El búho la recibió con su mejor atuendo, le ofreció un cuenco con alpiste integral y acto seguido le confirmó
"Tengo la solución para tu problema. Por si acaso no lo sabes, el lugar al que deseas partir es un lugar extremadamente frío, rodeado de mar por todas partes y donde el pescado es prácticamente el único alimento, razón por la cual la mejor alternativa es transformarte en un pingüino". La paloma sonrió entre sorprendida y satisfecha "Qué gran idea, cómo no se me habrá ocurrido a mi, realmente este búho es caro pero vale lo que cuesta". El búho continuó explicando los beneficios que hacían del pingüino la mejor elección posible "Los pingüinos tienen una sustancia en la sangre que impide que se congelen sin importar el frío que haga. Tienen también una forma aerodinámica, membranas en los pies y unas plumas especiales que los convierten en uno de los mejores nadadores que existen, su pico está especialmente diseñado para poder diseccionar un pescado con precisión y comerlo sin temor a clavarse las espinas". Un rato mas continuó el búho ensalzando las bondades de los pingüinos y cuando hubo terminado, la paloma no tenía duda alguna que una vez transformada en pingüino, su futuro era bien halagüeño y claramente la mejor decisión que habría tomado en su vida. Se despidieron de un fuerte apretón de manos y la paloma bajó silbando alegremente las escaleras del edificio de oficinas. No alcanzó a descender un piso cuando de pronto, una pregunta vital cruzó su mente como un relámpago. Regresó volando al despacho del búho y le preguntó "Búho, hay una cosa que has olvidado decirme, ¿Qué debo hacer para transformarme en pingüino?" Aburrido, el búho condescendientemente la miró y le dijo con parsimonia
"Lo siento, yo solo me dedico a la consultoría, la implementación no es asunto mío, corre de tu cuenta".
Resulta habitual encontrarse con profesionales que se dedican a la consultoría, bien como actividad principal, bien como labor complementaria a su trabajo diario. El sector de la consultoría goza de buena salud, es un sector en claro crecimiento aunque en muchas ocasiones, persiste una imagen estereotipada del consultor como un todólogo, un personaje que sabe de todo, tiene respuestas para todo y siempre cuenta con alguna receta para resolver cualquier entuerto. Mucha gente suele preguntar ¿Superman era consultor, no es cierto?
Ahora bien, mitos aparte, existe una competencia prioritaria sin la que resulta del todo imposible desempeñarse como consultor: ser un experto en aprendizaje. Por desgracia, no solo la mayoría de clientes no saben eso sino que la mayor parte de los consultores ni son expertos en aprendizaje ni son conscientes de ello. Si eres lo que has aprendido y serás lo que seas capaz de aprender, entonces no puede haber habilidad más importante que aprender. Hoy sabes más que ayer pero menos que mañana.El principal objetivo de un consultor es lograr que su cliente cambie, es decir, que haga cosas que antes no era capaz de hacer con el único fin de obtener resultados que antes no alcanzaba. Y para que haga cosas distintas tiene que aprender y alguien le debe ayudar en ese proceso. Para cambiar hay que aprender y para aprender hay que cambiar.
Lo primero que hay que recalcar es que los clientes son expertos en sus negocios, hay poco que un consultor pueda enseñarles acerca del mismo pero sin embargo hay mucho que un consultor puede aprender. Los clientes se sorprenden cuando les insistimos que "el conocimiento, por regla general, está al interior de su organización, generalmente en la cabeza de sus expertos y es la razón por la que dicha organización es exitosa". Resulta poco creíble que un consultor se presente con una receta para un problema que trae de cabeza al cliente desde hace meses e incluso años. No es muy factible que otra empresa no perteneciente a ese rubro o una universidad pueda enseñar por ejemplo a un banco, cadena de retail, empresa de telecomunicaciones o distribuidora de aguas como gestionar sus organizaciones (aunque lo intentan). Lo más importante que un consultor puede aportar a su cliente es instalar en los miembros de esa empresa la habilidad de aprender más rápido y mejor que su competencia. Ese si que es un aporte de valor esencial en los tiempos actuales y es ahí donde un consultor debiese disponer de un conocimiento precioso y del que sus clientes generalmente carecen. Para ello, uno de los patrones que debe reconocer de manera urgente es cuál es la estrategia de aprendizaje de los miembros de una organización, cuáles son los paradigmas y el modelo imperante en la misma.Otra afirmación que genera extrañeza es cuando insistimos a los clientes que "el conocimiento es gratis". Y en efecto lo es. Las empresas lo tienen en cantidades industriales y movilizarlo cada día no les cuesta gran esfuerzo porque ya disponen de él. Sin embargo aprender si es carísimo porque exige un camino a recorrer por parte de los que no saben y ese tránsito exige tiempo, esfuerzo y muchos recursos. Por esa razón dilapidar el conocimiento y dejar que se escape sin sacarle el máximo rendimiento es un pecado intolerable.
Siempre digo que soy un aprendedor profesional ya que me pagan por aprender (espero que mi jefe sea de la misma opinión). Una condición elemental para ello es reconocer ignorancia, asumir incompetencia, ser humilde y declarar que "No se". El principal problema es que los adultos hemos olvidado cómo aprender y eso tiene difícil remedio. Manejamos una noción equivocada que identifica aprender con estudiar y hacer cursos liderados por un profesor. Dee Hock, ex fundador y presidente de Visa y posteriormente connotado consultor insistía en que todas las personas debiesen dedicar un 50% de su tiempo en trabajar sobre si mismas, es decir, en reflexionar y aprender sobre lo que lo que van haciendo de cara a mejorar y desarrollar competencias nuevas para su trabajo futuro.Un consultor necesita invertir un tiempo no despreciable en entender y aprender del negocio de su cliente. En la mayor parte de los casos, los clientes pagan (consciente o inconscientemente) para qué el consultor aprenda de su empresa y también de su cultura y de su particular forma de hacer las cosas. Cada cliente, cada situación, cada sector, cada área son distintas, no hay recetas que se puedan aplicar plug & play. La premisa es "Aprendo de mi cliente para que luego mi cliente aprenda de mi". Dicha inversión es un beneficio mutuo, por tanto necesito ser muy rápido y preciso en aprender de ti, de tu negocio, en detectar incoherencias para que luego te pueda abrir los ojos y enseñar.
Para poder realizar adecuadamente esta labor, que resulta de vital importancia, los consultores deben reunir 2 características principales:
1. Saber hacer buenas preguntas (en estos tiempos donde se valoran más las respuestas)2. Saber escuchar (en esta sociedad de las prisas donde todos están más preocupados de hablar y hacerse notar)
A mucha gente debe llamarle la atención que cosas tan obvias como preguntar y escuchar sean los principales atributos del consultor. ¿No es que preguntar y escuchar es algo que aprendemos desde muy pequeños y que por tanto hemos hecho continuamente a lo largo de los años? Cualquier directivo reconoce que el colegio y la universidad no enseñan a las personas a trabajar y por tanto, algunas de las habilidades esenciales para funcionar en el mundo del trabajo (preguntar, escuchar, pensar de forma estructurada y ordenada, hablar y escribir de forma clara, convincente y persuasiva, etc.) están sorprendentemente ausentes. Hace escasos meses, se realizó una encuesta entre los varios miles de ex-alumnos de las 2 principales universidades de Chile y se les preguntó cuanto de lo que habían estudiado durante sus años de universidad, les había resultado útil durante su etapa laboral. La respuesta fue: un tercio. Este resultado, que no me sorprende en absoluto, lleva a plantear varias explicaciones:
1. Los profesores eran malos2. Los alumnos eran malos3. Los curriculums estaban mal diseñados e incluían gran cantidad de cosas inútiles4. Todas las anteriores
Hablando con la Gerente de RRHH de una de las principales entidades financieras del país, 2 de sus afirmaciones me resultaban demoledoras:
1. El 7% de nuestro aprendizaje ocurre en el aula2. Donde realmente Aprendemos es trabajando
Para que un cliente considere que necesita ayuda, debe tener primero sensación de crisis o al menos tener síntomas que le preocupen. Para desarrollar esa tan necesaria como poco frecuente capacidad de escuchar, la primera oportunidad que generalmente brindan los clientes consiste en ayudarles a identificar adecuadamente el problema a resolver. ¿Y qué suelen hacer los consultores? Confundir oír con escuchar, brindar respuestas y soluciones sin haber indagado lo suficiente, desenfundar a las primeras de cambio un powerpoint lleno de metodologías y anglicismos. Como decía un colega de profesión, hay clientes bien curados de espanto que cuando un consultor enciende su portátil le preguntan: "¿Tú sabes o traes un powerpoint?"
También una rara virtud de un consultor consiste en saber decir que NO cuando carece de herramientas o conocimientos suficientes y sobre todo ser valiente y resistir la tentación de intentar hacer coincidir "artificialmente" sus productos con la necesidad del cliente.Esta tarea de definir y dimensionar bien el problema no es algo trivial ni mucho menos. La semana pasada realicé la siguiente pregunta en un taller donde los asistentes eran todos profesionales del mundo de la empresa:
Imagina que tengo una píldora que permite mejorar el rendimiento de quienes la toman y por ejemplo convertir a todos los vendedores en el mejor vendedor.
1. ¿Cuanto pagarías por ella?2. ¿Cuanto te cuesta que hoy esos vendedores no rindan igual que el mejor?3. ¿Cuanto te aportaría si todos rindiesen como el mejor?
Aunque el aprendizaje busca multiplicar las capacidades de las personas, en general, las empresas no tienen respuesta para este tipo de planteamientos. Un consultor es responsable de dimensionar el problema sobre el que va a trabajar, de apoyar en la definición de indicadores, de comprometerse con los resultados a obtener y con el camino a recorrer y de acompañar en el proceso, a diferencia de lo que pasaba con el búho. Y esto, ¿Qué tiene que ver con el aprendizaje, cómo se mide y cómo sabes si aprenden? No importa si aprenden, el aprendizaje es un medio y no un fin para lograr un objetivo que te importa. Mide los resultados, lo que importa es si lograste los resultados prometidos.
Sobre el tema de las preguntas he abundado en otras columnas http://tokland.com/elearning/?p=126 El punto de partida consiste en hacerse y hacer preguntas las preguntas adecuadas ya que tu conocimiento depende de las preguntas que te haces. Lo que sucede es que primero te las haces tú y cuando no encuentras respuestas, entonces preguntas a otros. La base del aprendizaje es que te hagas preguntas que no sepas contestar. Los consultores tenemos preguntas y son los clientes quienes tienen respuestas. De hecho, uno de los objetivos consiste en dejar a los clientes con más preguntas que respuestas y sobre todo queriendo contestarlas. Para hacer esas buenas preguntas es importante ser inquieto y curioso, es imprescindible conversar, el dialogo, el intercambio, el debate, la argumentación, algo casi inexistente durante nuestros largos años de educación escolar y universitaria. Como ya apuntaba en
Cuéntame un cuento, un formador debe ser, a la postre, un buen contador de historias.
En realidad, no ya solo los consultores sino que todas las personas debiésemos ser expertos en aprendizaje puesto que una de las principales y más complejas tareas consiste en educar a tus hijos. Si sabemos que dependiendo de cómo desarrollemos esa ardua labor, impactaremos enormemente en el futuro de nuestros niños, cómo explicarse que los curriculums no consideren esa habilidad como una de las esenciales. Mientras lo dilucidamos, seguimos con "la letra con sangre entra" que por supuesto conlleva grandes dosis de control, disciplina y en definitiva, de adultos frustrados.
Pero lo más increíble es que en el terreno profesional, al igual que pasa con los consultores, una de las principales responsabilidades de todos los directivos y lideres que dirigen personas consiste en enseñar a otros y darles feedback sobre su desempeño. Es decir, también ellos están obligados a ser expertos en aprendizaje. ¿Realmente lo son?




Javier Martínez Aldanondo,
Gerente de Gestión del Conocimiento
de Catenaria jmartinez@catenaria.cl

Ingreso mínimo mensual

A través de la Ley 20.204 se fija el sueldo mínimo mensual, que se fija en $ 144.000 pesos para los mayores de 18 años; y para los menores de edad en un valor mensual de $ 107.509; en tanto para los no remuneracionales se fijo en $ 92.897.
Respecto de otros trabajadores como son los que prestan servicio en casa particular al equivalente del 75% del ingreso mínimo mensual, conforme al inciso 2 del artículo 151 del Código del Trabajo, fijandose en $ 108.000 pesos.
Más detalles en la normativa presente.

Principios Laborales

Principios Laborales (.doc)

Ley de subcontratación

¿Quieres saber de que se trata la ley de subcontratación?

¡Enterate!

solo debes pinchar aquí http://www.atinachile.cl/node/7513

El Derecho del Trabajo

Tema 1: Aspectos generales e históricos de la disciplina.

1.1. El trabajo humano

El trabajo es: "aquella actividad humana física y/o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesita para subsistir." Por lo tanto, lo especial del trabajo, entendido como actividad productiva del ser humano, es que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. De esta manera entonces, no tienen una relevancia directa para el Derecho y, en particular, para el Derecho del Trabajo, aquellas actividades humanas no orientadas, en último término a obtener medios de subsistencia, como podría ser por ejemplo un pasatiempo como la jardinería, la repostería, o la ejecución de un instrumento musical.

El trabajo humano tiene 2 caracteres que lo singularizan y enaltecen:
a) ES PERSONAL: porque es efecto de la energía o fuerza de la persona que lo ejecuta y;

b) NECESARIO: porque, por regla general, toda persona debe realizarlo para cumplir con la obligación primaria de sustentar la propia vida.

1.2. Antecedentes históricos de la regulación jurídica del trabajo: La Revolución Industrial y la Cuestión social.

Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una legislación protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolución Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformación en la economía y sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el número de productos manufacturados creció de forma espectacular gracias al aumento de la eficacia técnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.

Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.

1.2.1. Implicancias sociales y jurídicas de la Revolución Industrial

(1) La Revolución Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses, producto del término de la servidumbre agrícola.

(2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción se rigen por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado de la concepción jurídica individualista. El amplio predominio del principio de la autonomía de la voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y originó una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder económico, podían determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.

(3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el ámbito económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues el Derecho partía de la base la igualdad jurídica de las personas.

(4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la organización de los trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito. El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.

1.3. El Derecho del Trabajo

1.3.1. Definición

El Derecho del Trabajo es "aquel conjunto de normas y de principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación." En consecuencia, de la definición anterior es posible concluir que el Derecho del Trabajo tiene por objeto regular:

* las relaciones jurídicas individuales o colectivas;
* que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena
* para otra persona, quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral.

1.3.2. características del trabajo objeto de regulación y proteccion por el derecho del trabajo

El Derecho del Trabajo regula una relación jurídica entre un trabajador y un empleador, de la cual se deriva para el trabajador la obligación de prestar un servicio. En todo caso, no todo servicio producto de la actividad laboral de una persona es objeto de la regulación y de la protección que confiere el Derecho del Trabajo, toda vez que debe reunir ciertas características:

EL SERVICIO DEBE SER PERSONAL: esto significa que lo debe prestar el trabajador por si mismo y sin la intervención de terceros.
EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen las prestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontáneo, como es el caso de los trabajos forzosos.
EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se excluyen, entonces, de la regulación propia del Derecho del Trabajo aquellas prestaciones de trabajo realizadas a título gratuito Por lo tanto, lo propio del trabajo regulado por esta rama del Derecho es precisamente la obligación de pagar la remuneración que tiene el empleador, la que hace exigible la obligación de prestar el servicio convenido.
EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los frutos que se generan de la actividad laboral del trabajador no le pertenecen, sino que son de propiedad del empleador. Esto mismo trae aparejado que los riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.
EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIÓN: esta característica del trabajo que es objeto de regulación por nuestra disciplina es sin duda determinante, y supone que el trabajador no tiene autonomía para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichas circunstancias de la prestación del trabajo dependen de la organización del trabajo establecida por el empleador.

Tema 2: Características del Derecho del Trabajo.

Cuando se habla de los caracteres del Derecho del Trabajo, se hace una referencia a aquellas cualidades que le dan un carácter o singularidad propia o que sirven para distinguirlo de otras ramas del Derecho.

2.1. Derecho nuevo: Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX.
2.2. Derecho realista: porque se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.
2.3. Derecho cambiante: esto es una consecuencia de las dos características anteriores.
2.4. Derecho de orden público: ya que los intereses que prevalecen son superiores al interés particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la protección jurídica del trabajador como parte más débil de la relación laboral.
2.5. Derecho proteccionista: pues nace y se desarrolla para proteger al trabajador de los abusos que podría cometer el empleador en razón de su superioridad económica.
2.6. Derecho en el que prima la irrenunciabilidad: sólo con reconocer el carácter irrenunciable de los derechos laborales se puede asegurar la protección del trabajador.
2.7. Derecho con proyección internacional: existe un organismo internacional, la Organización Internacional del Trabajo, que vela por el establecimiento de condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo.

Tema 3: Principios del Derecho del Trabajo

3.1. Aspectos Generales

Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales.

3.2. Principios propios o particulares del Derecho del Trabajo

3.2.1. Principio protector. Este principio es el criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.

3.2.2. Principio de continuidad de la relación. Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean ESTABLES. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.

3.2.3. Principio de primacía de la realidad. Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayoría de las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo."

3.2.4. Principio de razonabilidad. Es un principio bastante general (para algunos no es propio del Derecho del Trabajo, Ej. Gamonal) que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a través de este principio es posible medir la verosimilitud de una determinada explicación o solución.

3.2.5. Principio de irrenunciabilidad. Este importante principio supone la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio.

3.3. Principios generales con gran relevancia en materia laboral

3.3.1. Principio de igualdad de trato. El principio de igualdad ante la ley puede formularse como "el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el ejercicio de su derechos y para el cumplimiento de sus deberes."

3.3.2. Principio de no discriminación. El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se se fundamente en criterios objetivos y razonables.

3.3.3. Principio de la buena fe. En su concepción objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma, a través de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.

Tema 4: Relaciones del Derecho del Trabajo con otras áreas del Derecho

4.1. Relaciones con el Derecho Civil.

El Derecho Civil cumple un rol supletorio respecto de aquellas materias no reguladas por el Derecho del Trabajo, en particular, en lo que respecta a la teoría general de la contratación.

4.2. Relaciones con el Derecho Penal.

No es posible hablar de la existencia de un "Derecho Penal Laboral", sin embargo la interrelación entre ambas ramas del Derecho se da de 3 formas: Remitiéndose en general al Derecho Penal (Ejemplo: artículo 390 CdT en materia de prácticas desleales en la negociación colectiva.) Remitiéndose a figuras tipificadas por el Derecho Penal: V. gr. artículo 479 del CdT ubicado en el título referido a la fiscalización y a las sanciones, el cual se remite al artículo 202 Código Penal. Otro ejemplo es el artículo13 de la Ley Nr. 17.322 que establece normas para la cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas de las instituciones de previsión., el cual se remite al artículo 467 del Código Penal (delito de fraude). Creando nuevas tipificaciones de delitos: Ejemplo, artículo 16 de la Ley 17.322, el cual tipifica un delito y lo incorpora a las normas de la ley sobre timbres y estampillas.

4.3. Relaciones con el Derecho Administrativo.

Existe un MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE PREVISIÓN SOCIAL (www.mintrab.cl) regido por el DFL Nr. 25 de 1959. El Ministerio del Trabajo y de Previsión Social tiene dos Subsecretarías: DE TRABAJO Y DE PREVISIÓN SOCIAL, cada una a cargo de respectivos Subsecretarios, ambos de exclusiva confianza del Presidente de la República, los que se desempeñan como colaboradores inmediatos y directos del Ministro. A nivel regional, actúan los Secretarios Regionales Ministeriales del Trabajo como representantes del Ministerio y colaboradores directos del Intendente Regional. De la Subsecretaría del Trabajo dependen: La Dirección del Trabajo (www.dt.gob.cl); el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y la Dirección General de Crédito Prendario. Por su parte, de la Subsecretaría de Previsión Social dependen: la Superintendencia de Seguridad Social (SSS), la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (SAFP) y el Instituto de Normalización Previsional (INP).

4.3.1. La Dirección del Trabajo. En la ley orgánica de la Dirección del Trabajo, el DFL Nr. 2 del Ministerio del Trabajo y de Previsión Social de 1967, publicada en el Diario Oficial de fecha 29 de septiembre de 1967, se regula la organización y funciones de este organismo. Además, en esta misma normativa se contienen las atribuciones y funciones de los inspectores del trabajo como miembros de su estructura.

4.4. Relaciones con el Derecho Constitucional.

4.4.1. La teoría de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte) en materia laboral.
La teoría de la Drittwirkung plantea el pleno reconocimiento de los derechos fundamentales (reconocidos por la Constitución) en el ámbito privado de las personas, es decir, en sus relaciones con terceros. Esto supone entonces que estos derechos rigen directamente como derechos subjetivos incondicionales en las relaciones jurídicas entre privados, siendo oponibles, por tanto, no sólo a los poderes públicos - como plantea la concepción constitucionalista tradicional - sino también a las personas privadas, desarrollando así una eficacia horizontal.
En la concepción tradicional del constitucionalismo liberal se conciben los derechos fundamentales como medios de defensa frente al poder del Estado (v. gr. concepción subyacente en la Revolución Francesa), esto es, se concibe a los derechos fundamentales como derechos públicos subjetivos cuya eficacia directa queda constreñida al ámbito de los poderes públicos (legislativo, ejecutivo y judicial). Ahora bien, esta concepción cambia radicalmente cuando comienza a comprobarse la existencia cada vez más extendida de entes sociales privados que ejercen cuotas significativas de poder. De esta manera, ya no es sólo el Estado el que ejerce un poder capaz de amenazar los derechos fundamentales, sino que son también los mismos sujetos o las organizaciones creadas al amparo del Derecho Privado los que también pueden afectar el pleno ejercicio de estas libertades .

Tema 5: Las fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden definir como: "los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstracción y generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas."

5.1. Fuentes generales.

5.1.1. La Constitución Política de la República. Se deben tener en cuenta las siguientes disposiciones de la Constitución Política de la República: artículo 19 Nr. 16 (libertad de trabajo y su protección); artículo 19 Nr. 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva); artículo 19 Nr. 18 (derecho a la seguridad social) y artículo 19 Nr. 19 (derecho de sindicación).

5.1.2. La ley. Es históricamente la principal fuente general del Derecho del Trabajo.

5.1.3. La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de justicia sólo afectan a las partes en conflicto, según lo dispone el artículo 3 del Código Civil. No obstante ello, cuando las sentencias de los Tribunales - en especial de la Corte Suprema por la vía del recurso de casación - son concordantes y reiterados en el tiempo, se va conformando jurisprudencia. Por lo tanto, si bien la jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, en cuanto no crea normas o principios de carácter general y obligatorio, si desempeña un rol importante en materia laboral como inspiradora en la creación de Derecho del Trabajo.

5.1.4. La costumbre. La Costumbre: es "la repetición constante y uniforme de una norma de conducta, realizada en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica." Por lo tanto, para tener jurídicamente el carácter de tal, la costumbre requiere: un uso social de carácter general dentro de un ámbito determinado; tener un carácter uniforme; ser constante; tener una cierta duración en el tiempo; tener un sustrato jurídico, es decir, la intención de obrar jurídicamente.

5.1.5. La doctrina. Cumple más bien una función inspiradora, en cuanto contribuye a la comprensión de las normas jurídicas sobre la base de las opiniones de los tratadistas o estudiosos del Derecho del Trabajo.

5.2. Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y exclusivas del Derecho del Trabajo.

5.2.1. Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases: contrato colectivo; convenio colectivo y fallos arbitrales. Estos instrumentos se generan en el marco de un procedimiento de negociación colectiva entre uno o más empleadores y uno o más sindicatos o trabajadores organizados, en vistas a establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración que aseguren una protección laboral superior a los mínimos legales reconocidos por la legislación laboral.

5.2.2. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El Reglamento Interno puede ser definido, como: "aquel conjunto de reglas que dicta el empleador - empresario en su empresa (o establecimiento), para regular el comportamiento laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en ésta, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo." En la terminología del Código del Trabajo (artículo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un reglamento de orden, higiene y seguridad que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento

5.2.3. El contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo se define, por una parte, en el artículo 6 del Código del Trabajo como aquel que: "se celebra entre un empleador y un trabajador". A continuación, el artículo 7 de este cuerpo legal complementa esta definición y establece que: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada."

5.2.4. La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa tiene en materia laboral una singular importancia, pues a través de ella se va determinando el sentido y alcance de las disposiciones laborales y de seguridad social. Esta jurisprudencia se manifiesta en dictámenes, los que pueden emanar de: la Dirección del Trabajo; la Superintendencia de Seguridad Social; la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP); la Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional (Isapres) y; la Contraloría General de la República.