Cuando se está otorgando un Feriado Anual y sobreviene un Licencia Médica
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domingo, 20 de abril de 2008
Feriado Anual y licencias medicas...
Cuando se está otorgando un Feriado Anual y sobreviene un Licencia Médica
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martes, 15 de abril de 2008
HOY SABES MÁS QUE AYER PERO MENOS QUE MAÑANA
Érase una vez una paloma que vivía en un paraíso donde siempre era verano y donde reinaba la abundancia de comida, bebida y compañía. Aunque el hábitat era envidiable para el resto de sus congéneres, el calor provocaba muchos trastornos de sueño a la paloma y los opíparos banquetes le estaban haciendo ganar peso a tal punto que ponía en riesgo su capacidad de vuelo. Recientemente su hermana (su único pariente vivo) había fallecido bajo los perdigones de una escopeta manejada por un grupo de niños ociosos que se entretenían disparando a todo bicho viviente. Reflexionando llegó a la conclusión que ya nada le ataba con aquel idílico paraje y decidió que había llegado el momento de emigrar en busca de otras tierras: Había oído hablar maravillas de una zona fría y tranquila, de mullidos árboles y cielo cristalino en el extremo sur del continente llamada Polo así que optó por emigrar. Cómo no sabía qué debía hacer para enfrentar tamaña aventura, se dirigió a pedir consejo al Búho que oficiaba como sabio del paraíso. Aunque la conversación con el búho estuvo constantemente salpicada de interrupciones, bien llamadas telefónicas, bien mensajes en el Messenger, consiguió finalmente captar su atención durante 5 minutos y explicarle el motivo de su visita. Después de permanecer en silencio un largo rato (durante el cuál contestó algunos correos electrónicos sin levantar su vista del teclado) el búho se llevó su ala derecha al pico para tapar un tímido bostezo y exclamó:
"Tengo una solución para tu problema pero no te va a salir nada barato ya que tendré que emplear tecnología punta y a mis mejores expertos. Te voy a cobrar 1 tarro de lombrices por este trabajo tan especial". La paloma casi se desmayó al escuchar el precio y haciendo gala de su mejor sangre fría exclamo con un hilo de voz "¡¡Pero eso es un precio desorbitado, tardaré meses en acumular una fortuna como esa, la temporada de lombrices ya pasó y conseguirlas ahora es casi un milagro!!". El búho regresó sus ojos impasibles a la pantalla de plasma y zanjó la conversación "Lo que pides es un servicio muy especializado y sofisticado, también casi un milagro y mi precio es el que te he dicho, lo tomas o lo dejas".La paloma abandonó descorazonada el despacho del búho pero lejos de rendirse, decidió darse un plazo y probar fortuna en la búsqueda de lombrices.4 meses después, la paloma se presentó de nuevo en la oficina del búho y observó que este había efectuado algunas mejoras ostensibles, fruto posiblemente de la bonanza de sus negocios. "Aquí te traigo el bote de lombrices que me solicitaste como pago por tus servicios" le espetó la paloma sin ni siquiera perder el tiempo en los saludos protocolarios. El búho lo examinó con detenimiento, escudriñando con detalle su contenido y solo pronunció una frase "Regresa dentro de 1 semana y tendré la solución para tu deseo de emigrar al polo". La semana transcurrió con extrema lentitud para la paloma que no dejaba de soñar sobre su nuevo destino y de hacer planes sobre qué tipo de vivienda construir, donde ubicarla y por supuesto, qué tipo de círculos sociales frecuentar. Cuando se cumplió el plazo indicado, la paloma llegó impaciente a conocer la forma en que el búho había resuelto su problema migratorio. El búho la recibió con su mejor atuendo, le ofreció un cuenco con alpiste integral y acto seguido le confirmó
"Tengo la solución para tu problema. Por si acaso no lo sabes, el lugar al que deseas partir es un lugar extremadamente frío, rodeado de mar por todas partes y donde el pescado es prácticamente el único alimento, razón por la cual la mejor alternativa es transformarte en un pingüino". La paloma sonrió entre sorprendida y satisfecha "Qué gran idea, cómo no se me habrá ocurrido a mi, realmente este búho es caro pero vale lo que cuesta". El búho continuó explicando los beneficios que hacían del pingüino la mejor elección posible "Los pingüinos tienen una sustancia en la sangre que impide que se congelen sin importar el frío que haga. Tienen también una forma aerodinámica, membranas en los pies y unas plumas especiales que los convierten en uno de los mejores nadadores que existen, su pico está especialmente diseñado para poder diseccionar un pescado con precisión y comerlo sin temor a clavarse las espinas". Un rato mas continuó el búho ensalzando las bondades de los pingüinos y cuando hubo terminado, la paloma no tenía duda alguna que una vez transformada en pingüino, su futuro era bien halagüeño y claramente la mejor decisión que habría tomado en su vida. Se despidieron de un fuerte apretón de manos y la paloma bajó silbando alegremente las escaleras del edificio de oficinas. No alcanzó a descender un piso cuando de pronto, una pregunta vital cruzó su mente como un relámpago. Regresó volando al despacho del búho y le preguntó "Búho, hay una cosa que has olvidado decirme, ¿Qué debo hacer para transformarme en pingüino?" Aburrido, el búho condescendientemente la miró y le dijo con parsimonia
"Lo siento, yo solo me dedico a la consultoría, la implementación no es asunto mío, corre de tu cuenta".
Resulta habitual encontrarse con profesionales que se dedican a la consultoría, bien como actividad principal, bien como labor complementaria a su trabajo diario. El sector de la consultoría goza de buena salud, es un sector en claro crecimiento aunque en muchas ocasiones, persiste una imagen estereotipada del consultor como un todólogo, un personaje que sabe de todo, tiene respuestas para todo y siempre cuenta con alguna receta para resolver cualquier entuerto. Mucha gente suele preguntar ¿Superman era consultor, no es cierto?
Ahora bien, mitos aparte, existe una competencia prioritaria sin la que resulta del todo imposible desempeñarse como consultor: ser un experto en aprendizaje. Por desgracia, no solo la mayoría de clientes no saben eso sino que la mayor parte de los consultores ni son expertos en aprendizaje ni son conscientes de ello. Si eres lo que has aprendido y serás lo que seas capaz de aprender, entonces no puede haber habilidad más importante que aprender. Hoy sabes más que ayer pero menos que mañana.El principal objetivo de un consultor es lograr que su cliente cambie, es decir, que haga cosas que antes no era capaz de hacer con el único fin de obtener resultados que antes no alcanzaba. Y para que haga cosas distintas tiene que aprender y alguien le debe ayudar en ese proceso. Para cambiar hay que aprender y para aprender hay que cambiar.
Lo primero que hay que recalcar es que los clientes son expertos en sus negocios, hay poco que un consultor pueda enseñarles acerca del mismo pero sin embargo hay mucho que un consultor puede aprender. Los clientes se sorprenden cuando les insistimos que "el conocimiento, por regla general, está al interior de su organización, generalmente en la cabeza de sus expertos y es la razón por la que dicha organización es exitosa". Resulta poco creíble que un consultor se presente con una receta para un problema que trae de cabeza al cliente desde hace meses e incluso años. No es muy factible que otra empresa no perteneciente a ese rubro o una universidad pueda enseñar por ejemplo a un banco, cadena de retail, empresa de telecomunicaciones o distribuidora de aguas como gestionar sus organizaciones (aunque lo intentan). Lo más importante que un consultor puede aportar a su cliente es instalar en los miembros de esa empresa la habilidad de aprender más rápido y mejor que su competencia. Ese si que es un aporte de valor esencial en los tiempos actuales y es ahí donde un consultor debiese disponer de un conocimiento precioso y del que sus clientes generalmente carecen. Para ello, uno de los patrones que debe reconocer de manera urgente es cuál es la estrategia de aprendizaje de los miembros de una organización, cuáles son los paradigmas y el modelo imperante en la misma.Otra afirmación que genera extrañeza es cuando insistimos a los clientes que "el conocimiento es gratis". Y en efecto lo es. Las empresas lo tienen en cantidades industriales y movilizarlo cada día no les cuesta gran esfuerzo porque ya disponen de él. Sin embargo aprender si es carísimo porque exige un camino a recorrer por parte de los que no saben y ese tránsito exige tiempo, esfuerzo y muchos recursos. Por esa razón dilapidar el conocimiento y dejar que se escape sin sacarle el máximo rendimiento es un pecado intolerable.
Siempre digo que soy un aprendedor profesional ya que me pagan por aprender (espero que mi jefe sea de la misma opinión). Una condición elemental para ello es reconocer ignorancia, asumir incompetencia, ser humilde y declarar que "No se". El principal problema es que los adultos hemos olvidado cómo aprender y eso tiene difícil remedio. Manejamos una noción equivocada que identifica aprender con estudiar y hacer cursos liderados por un profesor. Dee Hock, ex fundador y presidente de Visa y posteriormente connotado consultor insistía en que todas las personas debiesen dedicar un 50% de su tiempo en trabajar sobre si mismas, es decir, en reflexionar y aprender sobre lo que lo que van haciendo de cara a mejorar y desarrollar competencias nuevas para su trabajo futuro.Un consultor necesita invertir un tiempo no despreciable en entender y aprender del negocio de su cliente. En la mayor parte de los casos, los clientes pagan (consciente o inconscientemente) para qué el consultor aprenda de su empresa y también de su cultura y de su particular forma de hacer las cosas. Cada cliente, cada situación, cada sector, cada área son distintas, no hay recetas que se puedan aplicar plug & play. La premisa es "Aprendo de mi cliente para que luego mi cliente aprenda de mi". Dicha inversión es un beneficio mutuo, por tanto necesito ser muy rápido y preciso en aprender de ti, de tu negocio, en detectar incoherencias para que luego te pueda abrir los ojos y enseñar.
Para poder realizar adecuadamente esta labor, que resulta de vital importancia, los consultores deben reunir 2 características principales:
1. Saber hacer buenas preguntas (en estos tiempos donde se valoran más las respuestas)2. Saber escuchar (en esta sociedad de las prisas donde todos están más preocupados de hablar y hacerse notar)
A mucha gente debe llamarle la atención que cosas tan obvias como preguntar y escuchar sean los principales atributos del consultor. ¿No es que preguntar y escuchar es algo que aprendemos desde muy pequeños y que por tanto hemos hecho continuamente a lo largo de los años? Cualquier directivo reconoce que el colegio y la universidad no enseñan a las personas a trabajar y por tanto, algunas de las habilidades esenciales para funcionar en el mundo del trabajo (preguntar, escuchar, pensar de forma estructurada y ordenada, hablar y escribir de forma clara, convincente y persuasiva, etc.) están sorprendentemente ausentes. Hace escasos meses, se realizó una encuesta entre los varios miles de ex-alumnos de las 2 principales universidades de Chile y se les preguntó cuanto de lo que habían estudiado durante sus años de universidad, les había resultado útil durante su etapa laboral. La respuesta fue: un tercio. Este resultado, que no me sorprende en absoluto, lleva a plantear varias explicaciones:
1. Los profesores eran malos2. Los alumnos eran malos3. Los curriculums estaban mal diseñados e incluían gran cantidad de cosas inútiles4. Todas las anteriores
Hablando con la Gerente de RRHH de una de las principales entidades financieras del país, 2 de sus afirmaciones me resultaban demoledoras:
1. El 7% de nuestro aprendizaje ocurre en el aula2. Donde realmente Aprendemos es trabajando
Para que un cliente considere que necesita ayuda, debe tener primero sensación de crisis o al menos tener síntomas que le preocupen. Para desarrollar esa tan necesaria como poco frecuente capacidad de escuchar, la primera oportunidad que generalmente brindan los clientes consiste en ayudarles a identificar adecuadamente el problema a resolver. ¿Y qué suelen hacer los consultores? Confundir oír con escuchar, brindar respuestas y soluciones sin haber indagado lo suficiente, desenfundar a las primeras de cambio un powerpoint lleno de metodologías y anglicismos. Como decía un colega de profesión, hay clientes bien curados de espanto que cuando un consultor enciende su portátil le preguntan: "¿Tú sabes o traes un powerpoint?"
También una rara virtud de un consultor consiste en saber decir que NO cuando carece de herramientas o conocimientos suficientes y sobre todo ser valiente y resistir la tentación de intentar hacer coincidir "artificialmente" sus productos con la necesidad del cliente.Esta tarea de definir y dimensionar bien el problema no es algo trivial ni mucho menos. La semana pasada realicé la siguiente pregunta en un taller donde los asistentes eran todos profesionales del mundo de la empresa:
Imagina que tengo una píldora que permite mejorar el rendimiento de quienes la toman y por ejemplo convertir a todos los vendedores en el mejor vendedor.
1. ¿Cuanto pagarías por ella?2. ¿Cuanto te cuesta que hoy esos vendedores no rindan igual que el mejor?3. ¿Cuanto te aportaría si todos rindiesen como el mejor?
Aunque el aprendizaje busca multiplicar las capacidades de las personas, en general, las empresas no tienen respuesta para este tipo de planteamientos. Un consultor es responsable de dimensionar el problema sobre el que va a trabajar, de apoyar en la definición de indicadores, de comprometerse con los resultados a obtener y con el camino a recorrer y de acompañar en el proceso, a diferencia de lo que pasaba con el búho. Y esto, ¿Qué tiene que ver con el aprendizaje, cómo se mide y cómo sabes si aprenden? No importa si aprenden, el aprendizaje es un medio y no un fin para lograr un objetivo que te importa. Mide los resultados, lo que importa es si lograste los resultados prometidos.
Sobre el tema de las preguntas he abundado en otras columnas http://tokland.com/elearning/?p=126 El punto de partida consiste en hacerse y hacer preguntas las preguntas adecuadas ya que tu conocimiento depende de las preguntas que te haces. Lo que sucede es que primero te las haces tú y cuando no encuentras respuestas, entonces preguntas a otros. La base del aprendizaje es que te hagas preguntas que no sepas contestar. Los consultores tenemos preguntas y son los clientes quienes tienen respuestas. De hecho, uno de los objetivos consiste en dejar a los clientes con más preguntas que respuestas y sobre todo queriendo contestarlas. Para hacer esas buenas preguntas es importante ser inquieto y curioso, es imprescindible conversar, el dialogo, el intercambio, el debate, la argumentación, algo casi inexistente durante nuestros largos años de educación escolar y universitaria. Como ya apuntaba en
Cuéntame un cuento, un formador debe ser, a la postre, un buen contador de historias.
En realidad, no ya solo los consultores sino que todas las personas debiésemos ser expertos en aprendizaje puesto que una de las principales y más complejas tareas consiste en educar a tus hijos. Si sabemos que dependiendo de cómo desarrollemos esa ardua labor, impactaremos enormemente en el futuro de nuestros niños, cómo explicarse que los curriculums no consideren esa habilidad como una de las esenciales. Mientras lo dilucidamos, seguimos con "la letra con sangre entra" que por supuesto conlleva grandes dosis de control, disciplina y en definitiva, de adultos frustrados.
Pero lo más increíble es que en el terreno profesional, al igual que pasa con los consultores, una de las principales responsabilidades de todos los directivos y lideres que dirigen personas consiste en enseñar a otros y darles feedback sobre su desempeño. Es decir, también ellos están obligados a ser expertos en aprendizaje. ¿Realmente lo son?
Javier Martínez Aldanondo,
Gerente de Gestión del Conocimiento
de Catenaria jmartinez@catenaria.cl
"Tengo una solución para tu problema pero no te va a salir nada barato ya que tendré que emplear tecnología punta y a mis mejores expertos. Te voy a cobrar 1 tarro de lombrices por este trabajo tan especial". La paloma casi se desmayó al escuchar el precio y haciendo gala de su mejor sangre fría exclamo con un hilo de voz "¡¡Pero eso es un precio desorbitado, tardaré meses en acumular una fortuna como esa, la temporada de lombrices ya pasó y conseguirlas ahora es casi un milagro!!". El búho regresó sus ojos impasibles a la pantalla de plasma y zanjó la conversación "Lo que pides es un servicio muy especializado y sofisticado, también casi un milagro y mi precio es el que te he dicho, lo tomas o lo dejas".La paloma abandonó descorazonada el despacho del búho pero lejos de rendirse, decidió darse un plazo y probar fortuna en la búsqueda de lombrices.4 meses después, la paloma se presentó de nuevo en la oficina del búho y observó que este había efectuado algunas mejoras ostensibles, fruto posiblemente de la bonanza de sus negocios. "Aquí te traigo el bote de lombrices que me solicitaste como pago por tus servicios" le espetó la paloma sin ni siquiera perder el tiempo en los saludos protocolarios. El búho lo examinó con detenimiento, escudriñando con detalle su contenido y solo pronunció una frase "Regresa dentro de 1 semana y tendré la solución para tu deseo de emigrar al polo". La semana transcurrió con extrema lentitud para la paloma que no dejaba de soñar sobre su nuevo destino y de hacer planes sobre qué tipo de vivienda construir, donde ubicarla y por supuesto, qué tipo de círculos sociales frecuentar. Cuando se cumplió el plazo indicado, la paloma llegó impaciente a conocer la forma en que el búho había resuelto su problema migratorio. El búho la recibió con su mejor atuendo, le ofreció un cuenco con alpiste integral y acto seguido le confirmó
"Tengo la solución para tu problema. Por si acaso no lo sabes, el lugar al que deseas partir es un lugar extremadamente frío, rodeado de mar por todas partes y donde el pescado es prácticamente el único alimento, razón por la cual la mejor alternativa es transformarte en un pingüino". La paloma sonrió entre sorprendida y satisfecha "Qué gran idea, cómo no se me habrá ocurrido a mi, realmente este búho es caro pero vale lo que cuesta". El búho continuó explicando los beneficios que hacían del pingüino la mejor elección posible "Los pingüinos tienen una sustancia en la sangre que impide que se congelen sin importar el frío que haga. Tienen también una forma aerodinámica, membranas en los pies y unas plumas especiales que los convierten en uno de los mejores nadadores que existen, su pico está especialmente diseñado para poder diseccionar un pescado con precisión y comerlo sin temor a clavarse las espinas". Un rato mas continuó el búho ensalzando las bondades de los pingüinos y cuando hubo terminado, la paloma no tenía duda alguna que una vez transformada en pingüino, su futuro era bien halagüeño y claramente la mejor decisión que habría tomado en su vida. Se despidieron de un fuerte apretón de manos y la paloma bajó silbando alegremente las escaleras del edificio de oficinas. No alcanzó a descender un piso cuando de pronto, una pregunta vital cruzó su mente como un relámpago. Regresó volando al despacho del búho y le preguntó "Búho, hay una cosa que has olvidado decirme, ¿Qué debo hacer para transformarme en pingüino?" Aburrido, el búho condescendientemente la miró y le dijo con parsimonia
"Lo siento, yo solo me dedico a la consultoría, la implementación no es asunto mío, corre de tu cuenta".
Resulta habitual encontrarse con profesionales que se dedican a la consultoría, bien como actividad principal, bien como labor complementaria a su trabajo diario. El sector de la consultoría goza de buena salud, es un sector en claro crecimiento aunque en muchas ocasiones, persiste una imagen estereotipada del consultor como un todólogo, un personaje que sabe de todo, tiene respuestas para todo y siempre cuenta con alguna receta para resolver cualquier entuerto. Mucha gente suele preguntar ¿Superman era consultor, no es cierto?
Ahora bien, mitos aparte, existe una competencia prioritaria sin la que resulta del todo imposible desempeñarse como consultor: ser un experto en aprendizaje. Por desgracia, no solo la mayoría de clientes no saben eso sino que la mayor parte de los consultores ni son expertos en aprendizaje ni son conscientes de ello. Si eres lo que has aprendido y serás lo que seas capaz de aprender, entonces no puede haber habilidad más importante que aprender. Hoy sabes más que ayer pero menos que mañana.El principal objetivo de un consultor es lograr que su cliente cambie, es decir, que haga cosas que antes no era capaz de hacer con el único fin de obtener resultados que antes no alcanzaba. Y para que haga cosas distintas tiene que aprender y alguien le debe ayudar en ese proceso. Para cambiar hay que aprender y para aprender hay que cambiar.
Lo primero que hay que recalcar es que los clientes son expertos en sus negocios, hay poco que un consultor pueda enseñarles acerca del mismo pero sin embargo hay mucho que un consultor puede aprender. Los clientes se sorprenden cuando les insistimos que "el conocimiento, por regla general, está al interior de su organización, generalmente en la cabeza de sus expertos y es la razón por la que dicha organización es exitosa". Resulta poco creíble que un consultor se presente con una receta para un problema que trae de cabeza al cliente desde hace meses e incluso años. No es muy factible que otra empresa no perteneciente a ese rubro o una universidad pueda enseñar por ejemplo a un banco, cadena de retail, empresa de telecomunicaciones o distribuidora de aguas como gestionar sus organizaciones (aunque lo intentan). Lo más importante que un consultor puede aportar a su cliente es instalar en los miembros de esa empresa la habilidad de aprender más rápido y mejor que su competencia. Ese si que es un aporte de valor esencial en los tiempos actuales y es ahí donde un consultor debiese disponer de un conocimiento precioso y del que sus clientes generalmente carecen. Para ello, uno de los patrones que debe reconocer de manera urgente es cuál es la estrategia de aprendizaje de los miembros de una organización, cuáles son los paradigmas y el modelo imperante en la misma.Otra afirmación que genera extrañeza es cuando insistimos a los clientes que "el conocimiento es gratis". Y en efecto lo es. Las empresas lo tienen en cantidades industriales y movilizarlo cada día no les cuesta gran esfuerzo porque ya disponen de él. Sin embargo aprender si es carísimo porque exige un camino a recorrer por parte de los que no saben y ese tránsito exige tiempo, esfuerzo y muchos recursos. Por esa razón dilapidar el conocimiento y dejar que se escape sin sacarle el máximo rendimiento es un pecado intolerable.
Siempre digo que soy un aprendedor profesional ya que me pagan por aprender (espero que mi jefe sea de la misma opinión). Una condición elemental para ello es reconocer ignorancia, asumir incompetencia, ser humilde y declarar que "No se". El principal problema es que los adultos hemos olvidado cómo aprender y eso tiene difícil remedio. Manejamos una noción equivocada que identifica aprender con estudiar y hacer cursos liderados por un profesor. Dee Hock, ex fundador y presidente de Visa y posteriormente connotado consultor insistía en que todas las personas debiesen dedicar un 50% de su tiempo en trabajar sobre si mismas, es decir, en reflexionar y aprender sobre lo que lo que van haciendo de cara a mejorar y desarrollar competencias nuevas para su trabajo futuro.Un consultor necesita invertir un tiempo no despreciable en entender y aprender del negocio de su cliente. En la mayor parte de los casos, los clientes pagan (consciente o inconscientemente) para qué el consultor aprenda de su empresa y también de su cultura y de su particular forma de hacer las cosas. Cada cliente, cada situación, cada sector, cada área son distintas, no hay recetas que se puedan aplicar plug & play. La premisa es "Aprendo de mi cliente para que luego mi cliente aprenda de mi". Dicha inversión es un beneficio mutuo, por tanto necesito ser muy rápido y preciso en aprender de ti, de tu negocio, en detectar incoherencias para que luego te pueda abrir los ojos y enseñar.
Para poder realizar adecuadamente esta labor, que resulta de vital importancia, los consultores deben reunir 2 características principales:
1. Saber hacer buenas preguntas (en estos tiempos donde se valoran más las respuestas)2. Saber escuchar (en esta sociedad de las prisas donde todos están más preocupados de hablar y hacerse notar)
A mucha gente debe llamarle la atención que cosas tan obvias como preguntar y escuchar sean los principales atributos del consultor. ¿No es que preguntar y escuchar es algo que aprendemos desde muy pequeños y que por tanto hemos hecho continuamente a lo largo de los años? Cualquier directivo reconoce que el colegio y la universidad no enseñan a las personas a trabajar y por tanto, algunas de las habilidades esenciales para funcionar en el mundo del trabajo (preguntar, escuchar, pensar de forma estructurada y ordenada, hablar y escribir de forma clara, convincente y persuasiva, etc.) están sorprendentemente ausentes. Hace escasos meses, se realizó una encuesta entre los varios miles de ex-alumnos de las 2 principales universidades de Chile y se les preguntó cuanto de lo que habían estudiado durante sus años de universidad, les había resultado útil durante su etapa laboral. La respuesta fue: un tercio. Este resultado, que no me sorprende en absoluto, lleva a plantear varias explicaciones:
1. Los profesores eran malos2. Los alumnos eran malos3. Los curriculums estaban mal diseñados e incluían gran cantidad de cosas inútiles4. Todas las anteriores
Hablando con la Gerente de RRHH de una de las principales entidades financieras del país, 2 de sus afirmaciones me resultaban demoledoras:
1. El 7% de nuestro aprendizaje ocurre en el aula2. Donde realmente Aprendemos es trabajando
Para que un cliente considere que necesita ayuda, debe tener primero sensación de crisis o al menos tener síntomas que le preocupen. Para desarrollar esa tan necesaria como poco frecuente capacidad de escuchar, la primera oportunidad que generalmente brindan los clientes consiste en ayudarles a identificar adecuadamente el problema a resolver. ¿Y qué suelen hacer los consultores? Confundir oír con escuchar, brindar respuestas y soluciones sin haber indagado lo suficiente, desenfundar a las primeras de cambio un powerpoint lleno de metodologías y anglicismos. Como decía un colega de profesión, hay clientes bien curados de espanto que cuando un consultor enciende su portátil le preguntan: "¿Tú sabes o traes un powerpoint?"
También una rara virtud de un consultor consiste en saber decir que NO cuando carece de herramientas o conocimientos suficientes y sobre todo ser valiente y resistir la tentación de intentar hacer coincidir "artificialmente" sus productos con la necesidad del cliente.Esta tarea de definir y dimensionar bien el problema no es algo trivial ni mucho menos. La semana pasada realicé la siguiente pregunta en un taller donde los asistentes eran todos profesionales del mundo de la empresa:
Imagina que tengo una píldora que permite mejorar el rendimiento de quienes la toman y por ejemplo convertir a todos los vendedores en el mejor vendedor.
1. ¿Cuanto pagarías por ella?2. ¿Cuanto te cuesta que hoy esos vendedores no rindan igual que el mejor?3. ¿Cuanto te aportaría si todos rindiesen como el mejor?
Aunque el aprendizaje busca multiplicar las capacidades de las personas, en general, las empresas no tienen respuesta para este tipo de planteamientos. Un consultor es responsable de dimensionar el problema sobre el que va a trabajar, de apoyar en la definición de indicadores, de comprometerse con los resultados a obtener y con el camino a recorrer y de acompañar en el proceso, a diferencia de lo que pasaba con el búho. Y esto, ¿Qué tiene que ver con el aprendizaje, cómo se mide y cómo sabes si aprenden? No importa si aprenden, el aprendizaje es un medio y no un fin para lograr un objetivo que te importa. Mide los resultados, lo que importa es si lograste los resultados prometidos.
Sobre el tema de las preguntas he abundado en otras columnas http://tokland.com/elearning/?p=126 El punto de partida consiste en hacerse y hacer preguntas las preguntas adecuadas ya que tu conocimiento depende de las preguntas que te haces. Lo que sucede es que primero te las haces tú y cuando no encuentras respuestas, entonces preguntas a otros. La base del aprendizaje es que te hagas preguntas que no sepas contestar. Los consultores tenemos preguntas y son los clientes quienes tienen respuestas. De hecho, uno de los objetivos consiste en dejar a los clientes con más preguntas que respuestas y sobre todo queriendo contestarlas. Para hacer esas buenas preguntas es importante ser inquieto y curioso, es imprescindible conversar, el dialogo, el intercambio, el debate, la argumentación, algo casi inexistente durante nuestros largos años de educación escolar y universitaria. Como ya apuntaba en
Cuéntame un cuento, un formador debe ser, a la postre, un buen contador de historias.
En realidad, no ya solo los consultores sino que todas las personas debiésemos ser expertos en aprendizaje puesto que una de las principales y más complejas tareas consiste en educar a tus hijos. Si sabemos que dependiendo de cómo desarrollemos esa ardua labor, impactaremos enormemente en el futuro de nuestros niños, cómo explicarse que los curriculums no consideren esa habilidad como una de las esenciales. Mientras lo dilucidamos, seguimos con "la letra con sangre entra" que por supuesto conlleva grandes dosis de control, disciplina y en definitiva, de adultos frustrados.
Pero lo más increíble es que en el terreno profesional, al igual que pasa con los consultores, una de las principales responsabilidades de todos los directivos y lideres que dirigen personas consiste en enseñar a otros y darles feedback sobre su desempeño. Es decir, también ellos están obligados a ser expertos en aprendizaje. ¿Realmente lo son?
Javier Martínez Aldanondo,
Gerente de Gestión del Conocimiento
de Catenaria jmartinez@catenaria.cl
Ingreso mínimo mensual
A través de la Ley 20.204 se fija el sueldo mínimo mensual, que se fija en $ 144.000 pesos para los mayores de 18 años; y para los menores de edad en un valor mensual de $ 107.509; en tanto para los no remuneracionales se fijo en $ 92.897.
Respecto de otros trabajadores como son los que prestan servicio en casa particular al equivalente del 75% del ingreso mínimo mensual, conforme al inciso 2 del artículo 151 del Código del Trabajo, fijandose en $ 108.000 pesos.
Más detalles en la normativa presente.
Respecto de otros trabajadores como son los que prestan servicio en casa particular al equivalente del 75% del ingreso mínimo mensual, conforme al inciso 2 del artículo 151 del Código del Trabajo, fijandose en $ 108.000 pesos.
Más detalles en la normativa presente.
Ley de subcontratación
¿Quieres saber de que se trata la ley de subcontratación?
¡Enterate!
solo debes pinchar aquí http://www.atinachile.cl/node/7513
El Derecho del Trabajo
Tema 1: Aspectos generales e históricos de la disciplina.
1.1. El trabajo humano
El trabajo es: "aquella actividad humana física y/o intelectual que le permite a las personas procurarse los bienes materiales o económicos que necesita para subsistir." Por lo tanto, lo especial del trabajo, entendido como actividad productiva del ser humano, es que tiene como causa final la subsistencia de quien trabaja. De esta manera entonces, no tienen una relevancia directa para el Derecho y, en particular, para el Derecho del Trabajo, aquellas actividades humanas no orientadas, en último término a obtener medios de subsistencia, como podría ser por ejemplo un pasatiempo como la jardinería, la repostería, o la ejecución de un instrumento musical.
El trabajo humano tiene 2 caracteres que lo singularizan y enaltecen:
a) ES PERSONAL: porque es efecto de la energía o fuerza de la persona que lo ejecuta y;
b) NECESARIO: porque, por regla general, toda persona debe realizarlo para cumplir con la obligación primaria de sustentar la propia vida.
1.2. Antecedentes históricos de la regulación jurídica del trabajo: La Revolución Industrial y la Cuestión social.
Los antecedentes históricos que hicieron posible el surgimiento de una legislación protectora del trabajo, en el sentido en que la entendemos actualmente, se remontan a la Revolución Industrial que es un "proceso de evolución que conduce a la sociedad desde una economía agrícola tradicional hasta otra caracterizada por procesos de producción mecanizados para fabricar bienes a gran escala." La Revolución Industrial tuvo lugar en Reino Unido a finales del siglo XVIII; supuso una profunda transformación en la economía y sociedad británicas. Los cambios más inmediatos se produjeron en los procesos de producción, es decir, qué, cómo y dónde se producía. El trabajo se trasladó de la fabricación de productos primarios a la de bienes manufacturados y servicios. Asimismo, el número de productos manufacturados creció de forma espectacular gracias al aumento de la eficacia técnica. Un claro ejemplo de ello es la industria textil, gracias al desarrollo de la maquinaria a vapor.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.
Sin perjuicio de lo anterior, hay que considerar que el crecimiento de la productividad se produjo por la aplicación sistemática de nuevos conocimientos tecnológicos y gracias a una mayor experiencia productiva, que también favoreció la creación de grandes empresas en unas áreas geográficas reducidas. Así, la Revolución Industrial tuvo como consecuencia una mayor urbanización y, por tanto, procesos migratorios desde las zonas rurales a las zonas urbanas.
1.2.1. Implicancias sociales y jurídicas de la Revolución Industrial
(1) La Revolución Industrial coincide con la libertad de las personas para disponer de su capacidad de trabajo y ofrecerla según sus intereses, producto del término de la servidumbre agrícola.
(2) Las relaciones laborales derivadas de las nuevas formas de producción se rigen por el Derecho Común vigente en ese momento, el que está fuertemente impregnado de la concepción jurídica individualista. El amplio predominio del principio de la autonomía de la voluntad conllevó el libre juego de la oferta y de la demanda en el mercado de trabajo y originó una enorme desigualdad entre las partes, pues los empresarios, titulares del poder económico, podían determinar arbitrariamente las condiciones de trabajo, lo que dio lugar a numerosos abusos.
(3) El rol esencialmente pasivo del Estado, ya que éste no intervenía en el ámbito económico y quedaba, por tanto, enteramente entregado a las leyes del mercado, pues el Derecho partía de la base la igualdad jurídica de las personas.
(4) Comienzan a desarrollarse los movimientos obreros, los que buscan por la vía de la movilización, la defensa colectiva de sus intereses y la obtención de mejores condiciones en materia de remuneraciones y de condiciones de trabajo. La movilización obrera fue un proceso difícil y debió enfrentarse a grandes dificultades, una de las cuales era que la organización de los 
trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito. El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.
trabajadores era tipificada en muchos países europeos como un delito. El movimiento obrero logra imponerse finalmente y producirá dos consecuencias importantes: crea el sindicato y colabora con el nacimiento del Derecho del Trabajo.1.3. El Derecho del Trabajo
1.3.1. Definición
El Derecho del Trabajo es "aquel conjunto de normas y de principios que regulan el trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación." En consecuencia, de la definición anterior es posible concluir que el Derecho del Trabajo tiene por objeto regular:
* las relaciones jurídicas individuales o colectivas;
* que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena
* para otra persona, quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral.
* que se establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena
* para otra persona, quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la actividad laboral.
1.3.2. características del trabajo objeto de regulación y proteccion por el derecho del trabajo
El Derecho del Trabajo regula una relación jurídica entre un trabajador y un empleador, de la cual se deriva para el trabajador la obligación de prestar un servicio. En todo caso, no todo servicio producto de la actividad laboral de una persona es objeto de la regulación y de la protección que confiere el Derecho del Trabajo, toda vez que debe reunir ciertas características:
EL SERVICIO DEBE SER PERSONAL: esto significa que lo debe prestar el trabajador por si mismo y sin la intervención de terceros.
EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen las prestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontáneo, como es el caso de los trabajos forzosos.
EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se excluyen, entonces, de la regulación propia del Derecho del Trabajo aquellas prestaciones de trabajo realizadas a título gratuito Por lo tanto, lo propio del trabajo regulado por esta rama del Derecho es precisamente la obligación de pagar la remuneración que tiene el empleador, la que hace exigible la obligación de prestar el servicio convenido.
EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los frutos que se generan de la actividad laboral del trabajador no le pertenecen, sino que son de propiedad del empleador. Esto mismo trae aparejado que los riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.
EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIÓN: esta característica del trabajo que es objeto de regulación por nuestra disciplina es sin duda determinante, y supone que el trabajador no tiene autonomía para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichas circunstancias de la prestación del trabajo dependen de la organización del trabajo establecida por el empleador.
EL SERVICIO DEBE SER VOLUNTARIO: es decir, se excluyen las prestaciones de servicios que no son fruto del actuar libre y espontáneo, como es el caso de los trabajos forzosos.
EL SERVICIO DEBE SER RETRIBUIDO O REMUNERADO: se excluyen, entonces, de la regulación propia del Derecho del Trabajo aquellas prestaciones de trabajo realizadas a título gratuito Por lo tanto, lo propio del trabajo regulado por esta rama del Derecho es precisamente la obligación de pagar la remuneración que tiene el empleador, la que hace exigible la obligación de prestar el servicio convenido.
EL SERVICIO ES POR CUENTA AJENA: esto significa que los frutos que se generan de la actividad laboral del trabajador no le pertenecen, sino que son de propiedad del empleador. Esto mismo trae aparejado que los riesgos derivados de la actividad productiva son de cargo del empresario.
EL SERVICIO ES BAJO SUBORDINACIÓN: esta característica del trabajo que es objeto de regulación por nuestra disciplina es sin duda determinante, y supone que el trabajador no tiene autonomía para determinar la forma, tiempo y lugar en que debe prestar sus servicios, toda vez que dichas circunstancias de la prestación del trabajo dependen de la organización del trabajo establecida por el empleador.
Cuando se habla de los caracteres del Derecho del Trabajo, se hace una referencia a aquellas cualidades que le dan un carácter o singularidad propia o que sirven para distinguirlo de otras ramas del Derecho.
2.1. Derecho nuevo: Surge y se desarrolla a comienzos del siglo XX. 
2.2. Derecho realista: porque se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.
2.3. Derecho cambiante: esto es una consecuencia de las dos características anteriores.
2.4. Derecho de orden público: ya que los intereses que prevalecen son superiores al interés particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la protección jurídica del trabajador como parte más débil de la relación laboral.
2.5. Derecho proteccionista: pues nace y se desarrolla para proteger al trabajador de los abusos que podría cometer el empleador en razón de su superioridad económica.
2.6. Derecho en el que prima la irrenunciabilidad: sólo con reconocer el carácter irrenunciable de los derechos laborales se puede asegurar la protección del trabajador.
2.7. Derecho con proyección internacional: existe un organismo internacional, la Organización Internacional del Trabajo, que vela por el establecimiento de condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo.
2.2. Derecho realista: porque se nutre de la realidad y se adapta a la realidad.
2.3. Derecho cambiante: esto es una consecuencia de las dos características anteriores.
2.4. Derecho de orden público: ya que los intereses que prevalecen son superiores al interés particular de los sujetos laborales, en vistas a asegurar la protección jurídica del trabajador como parte más débil de la relación laboral.
2.5. Derecho proteccionista: pues nace y se desarrolla para proteger al trabajador de los abusos que podría cometer el empleador en razón de su superioridad económica.
2.6. Derecho en el que prima la irrenunciabilidad: sólo con reconocer el carácter irrenunciable de los derechos laborales se puede asegurar la protección del trabajador.
2.7. Derecho con proyección internacional: existe un organismo internacional, la Organización Internacional del Trabajo, que vela por el establecimiento de condiciones dignas y uniformes de trabajo en el mundo.
Tema 3: Principios del Derecho del Trabajo
3.1. Aspectos Generales
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o líneas directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa o indirectamente las normas laborales.
3.2. Principios propios o particulares del Derecho del Trabajo
3.2.1. Principio protector. Este principio es el criterio fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que esta rama del derecho en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
3.2.2. Principio de continuidad de la relación. Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones laborales sean ESTABLES. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del empleador de ponerle término.
3.2.3. Principio de primacía de la realidad. Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Como consecuencia de lo anterior, "la mayoría de las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo."
3.2.4. Principio de razonabilidad. Es un principio bastante general (para algunos no es propio del Derecho del Trabajo, Ej. Gamonal) que establece la idea de lo razonable como criterio interpretativo de aquellas situaciones en que producto de errores, confusiones, de simulación o de fraude es necesario establecer el verdadero alcance de las cláusulas o de las situaciones jurídicas, para no generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables. Es decir, a través de este principio es posible medir la verosimilitud de una determinada explicación o solución.
3.2.5. Principio de irrenunciabilidad. Este importante principio supone la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo en beneficio propio.
3.3. Principios generales con gran relevancia en materia laboral
3.3.1. Principio de igualdad de trato. El principio de igualdad ante la ley puede formularse como "el sometimiento de todas las personas a un mismo estatuto jurídico fundamental para el ejercicio de su derechos y para el cumplimiento de sus deberes."
3.3.2. Principio de no discriminación. El principio de no discriminación está estrechamente vinculado al principio de igualdad, toda vez que él asegura la plena vigencia del principio de la igualdad al excluir o prohibir toda diferenciación, preferencia o exclusión que se se fundamente en criterios objetivos y razonables.
3.3.3. Principio de la buena fe. En su concepción objetiva, el principio de la buena fe "conlleva un modelo de conducta social que la ley exige a las personas conforme a un imperativo ético dado, dentro del marco de la relación contractual." Dicho de otra forma, a través de este principio general se "impone un modelo o arquetipo de conducta social basado en la rectitud y honradez.
4.1. Relaciones con el Derecho Civil.
El Derecho Civil cumple un rol supletorio respecto de aquellas materias no reguladas por el Derecho del Trabajo, en particular, en lo que respecta a la teoría general de la contratación.
4.2. Relaciones con el Derecho Penal.
No es posible hablar de la existencia de un "Derecho Penal Laboral", sin embargo la interrelación entre ambas ramas del Derecho se da de 3 formas: Remitiéndose en general al Derecho Penal (Ejemplo: artículo 390 CdT en materia de prácticas desleales en la negociación colectiva.) Remitiéndose a figuras tipificadas por el Derecho Penal: V. gr. artículo 479 del CdT ubicado en el título referido a la fiscalización y a las sanciones, el cual se remite al artículo 202 Código Penal. Otro ejemplo es el artículo13 de la Ley Nr. 17.322 que establece normas para la cobranza judicial de imposiciones, aportes y multas de las instituciones de previsión., el cual se remite al artículo 467 del Código Penal (delito de fraude). Creando nuevas tipificaciones de delitos: Ejemplo, artículo 16 de la Ley 17.322, el cual tipifica un delito y lo incorpora a las normas de la ley sobre timbres y estampillas.
4.3. Relaciones con el Derecho Administrativo.
Existe un MINISTERIO DEL TRABAJO Y DE PREVISIÓN SOCIAL (www.mintrab.cl) regido por el DFL Nr. 25 de 1959. El Ministerio del Trabajo y de Previsión Social tiene dos Subsecretarías: DE TRABAJO Y DE PREVISIÓN SOCIAL, cada una a cargo de respectivos Subsecretarios, ambos de exclusiva confianza del Presidente de la República, los que se desempeñan como colaboradores inmediatos y directos del Ministro. A nivel regional, actúan los Secretarios Regionales Ministeriales del Trabajo como representantes del Ministerio y colaboradores directos del Intendente Regional. De la Subsecretaría del Trabajo dependen: La Dirección del Trabajo (www.dt.gob.cl); el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y la Dirección General de Crédito Prendario. Por su parte, de la Subsecretaría de Previsión Social dependen: la Superintendencia de Seguridad Social (SSS), la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (SAFP) y el Instituto de Normalización Previsional (INP).
4.3.1. La Dirección del Trabajo. En la ley orgánica de la Dirección del Trabajo, el DFL Nr. 2 del Ministerio del Trabajo y de Previsión Social de 1967, publicada en el Diario Oficial de fecha 29 de septiembre de 1967, se regula la organización y funciones de este organismo. Además, en esta misma normativa se contienen las atribuciones y funciones de los inspectores del trabajo como miembros de su estructura.
4.4. Relaciones con el Derecho Constitucional.
4.4.1. La teoría de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales (Drittwirkung der Grundrechte) en materia laboral.
La teoría de la Drittwirkung plantea el pleno reconocimiento de los derechos fundamentales (reconocidos por la Constitución) en el ámbito privado de las personas, es decir, en sus relaciones con terceros. Esto supone entonces que estos derechos rigen directamente como derechos subjetivos incondicionales en las relaciones jurídicas entre privados, siendo oponibles, por tanto, no sólo a los poderes públicos - como plantea la concepción constitucionalista tradicional - sino también a las personas privadas, desarrollando así una eficacia horizontal.
En la concepción tradicional del constitucionalismo liberal se conciben los derechos fundamentales como medios de defensa frente al poder del Estado (v. gr. concepción subyacente en la Revolución Francesa), esto es, se concibe a los derechos fundamentales como derechos públicos subjetivos cuya eficacia directa queda constreñida al ámbito de los poderes públicos (legislativo, ejecutivo y judicial). Ahora bien, esta concepción cambia radicalmente cuando comienza a comprobarse la existencia cada vez más extendida de entes sociales privados que ejercen cuotas significativas de poder. De esta manera, ya no es sólo el Estado el que ejerce un poder capaz de amenazar los derechos fundamentales, sino que son también los mismos sujetos o las organizaciones creadas al amparo del Derecho Privado los que también pueden afectar el pleno ejercicio de estas libertades .
Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden definir como: "los actos que contienen ordenamiento objetivo, con caracteres de imperatividad, abstracción y generalidad, sobre las relaciones de trabajo, individuales y colectivas."
5.1. Fuentes generales.
5.1.1. La Constitución Política de la República. Se deben tener en cuenta las siguientes disposiciones de la Constitución Política de la República: artículo 19 Nr. 16 (libertad de trabajo y su protección); artículo 19 Nr. 16 inciso 4 (derecho a la negociación colectiva); artículo 19 Nr. 18 (derecho a la seguridad social) y artículo 19 Nr. 19 (derecho de sindicación).
5.1.2. La ley. Es históricamente la principal fuente general del Derecho del Trabajo.
5.1.3. La jurisprudencia judicial. En Chile las sentencias de los tribunales de justicia sólo afectan a las partes en conflicto, según lo dispone el artículo 3 del Código Civil. No obstante ello, cuando las sentencias de los Tribunales - en especial de la Corte Suprema por la vía del recurso de casación - son concordantes y reiterados en el tiempo, se va conformando jurisprudencia. Por lo tanto, si bien la jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, en cuanto no crea normas o principios de carácter general y obligatorio, si desempeña un rol importante en materia laboral como inspiradora en la creación de Derecho del Trabajo.
5.1.4. La costumbre. La Costumbre: es "la repetición constante y uniforme de una norma de conducta, realizada en convencimiento de que ello obedece a una necesidad jurídica." Por lo tanto, para tener jurídicamente el carácter de tal, la costumbre requiere: un uso social de carácter general dentro de un ámbito determinado; tener un carácter uniforme; ser constante; tener una cierta duración en el tiempo; tener un sustrato jurídico, es decir, la intención de obrar jurídicamente.
5.1.5. La doctrina. Cumple más bien una función inspiradora, en cuanto contribuye a la comprensión de las normas jurídicas sobre la base de las opiniones de los tratadistas o estudiosos del Derecho del Trabajo.
5.2. Fuentes particulares o especiales. Son las fuentes propias y exclusivas del Derecho del Trabajo.
5.2.1. Los instrumentos colectivos. Pueden ser de tres clases: contrato colectivo; convenio colectivo y fallos arbitrales. Estos instrumentos se generan en el marco de un procedimiento de negociación colectiva entre uno o más empleadores y uno o más sindicatos o trabajadores organizados, en vistas a establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración que aseguren una protección laboral superior a los mínimos legales reconocidos por la legislación laboral.
5.2.2. El reglamento interno de orden, higiene y seguridad. El Reglamento Interno puede ser definido, como: "aquel conjunto de reglas que dicta el empleador - empresario en su empresa (o establecimiento), para regular el comportamiento laboral y, aun, la conducta de sus trabajadores durante su permanencia en ésta, dentro del marco de la organización de la empresa y de los derechos, obligaciones y prohibiciones del contrato de trabajo." En la terminología del Código del Trabajo (artículo 153 inciso 1), el Reglamento Interno es un reglamento de orden, higiene y seguridad que contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento
5.2.3. El contrato individual de trabajo. El contrato individual de trabajo se define, por una parte, en el artículo 6 del Código del Trabajo como aquel que: "se celebra entre un empleador y un trabajador". A continuación, el artículo 7 de este cuerpo legal complementa esta definición y establece que: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada."
5.2.4. La jurisprudencia administrativa. La jurisprudencia administrativa tiene en materia laboral una singular importancia, pues a través de ella se va determinando el sentido y alcance de las disposiciones laborales y de seguridad social. Esta jurisprudencia se manifiesta en dictámenes, los que pueden emanar de: la Dirección del Trabajo; la Superintendencia de Seguridad Social; la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP); la Superintendencia de Instituciones de Salud Previsional (Isapres) y; la Contraloría General de la República.
lunes, 14 de abril de 2008
Como opera la justicia laboral
En un momento en que se hace especialmente necesario contar con entes sólidos, eficaces y rápidos, el Gobierno inauguró la entrada en funcionamiento de la nueva justicia laboral, la que se supone irá en directo beneficio de trabajadores y empleadores acortando los plazos y resolviendo oportunamente los conflictos laborales.SANTIAGO, abril 2008.- Esta semana la Presidenta de la República, Michelle Bachelet dio el vamos a la nueva Justicia Laboral que en una primera etapa estará operativa en las regiones de Magallanes y Atacama.
La finalidad de este nuevo sistema de justicia, es que permitirá solucionar las controversias entre empleadores a través de juicios rápidos, orales, públicos y en igualdad de condiciones para cada una de las partes.
Es por esto que quisimos saber qué pasará con los trabajadores y a qué tendrán derecho gracias a este nuevo sistema de justicia, que se supone agilizará los antiguos y tediosos juicios laborales, los que podían durar más de tres años.
El abogado Rodolfo Cabellero, coordinador del diplomado en Reforma Procesal Laboral de la Universidad Andrés Bello (UNAB) fue el encargado de responder a las dudas que existen sobre esta nueva forma de hacer justicia en un tema tan contingente y complicado como es el laboral.
Cuando la nueva Justicia Laboral esté plenamente vigente (octubre del 2009) existirán 84 nuevos magistrados especialistas en la materia, 494 funcionarios de apoyo, todos ellos distribuidos en 26 juzgados dedicados exclusivamente a la atención de los conflictos laborales, a diferencia de los actuales 20 jueces que existen en todo el territorio nacional.
La implementación de la reforma será gradual. La fecha para la segunda etapa es el 31 de octubre, donde entrarán en funcionamiento las regiones de Tarapacá, Coquimbo, Valparaíso y Los Ríos; la tercera etapa se realizara el 31 de abril de 2009 en las regiones de Antofagasta, O’Higgins, Maule y Bío Bío.
En tanto que la cuarta etapa estará fijada para el 31 de agosto del 2009, donde la reforma hará su estreno en la región Metropolitana. Finalmente, el 30 de octubre se espera que las regiones de La Araucanía, Los Lagos y Arica-Parinacota comiencen a usar el nuevo sistema de justicia laboral, con lo que el sistema estará operativo a nivel nacional.
Andrea Herrera R.Copyright 2008 Terra Networks Chile S.A.
La finalidad de este nuevo sistema de justicia, es que permitirá solucionar las controversias entre empleadores a través de juicios rápidos, orales, públicos y en igualdad de condiciones para cada una de las partes.
Es por esto que quisimos saber qué pasará con los trabajadores y a qué tendrán derecho gracias a este nuevo sistema de justicia, que se supone agilizará los antiguos y tediosos juicios laborales, los que podían durar más de tres años.
El abogado Rodolfo Cabellero, coordinador del diplomado en Reforma Procesal Laboral de la Universidad Andrés Bello (UNAB) fue el encargado de responder a las dudas que existen sobre esta nueva forma de hacer justicia en un tema tan contingente y complicado como es el laboral.
Cuando la nueva Justicia Laboral esté plenamente vigente (octubre del 2009) existirán 84 nuevos magistrados especialistas en la materia, 494 funcionarios de apoyo, todos ellos distribuidos en 26 juzgados dedicados exclusivamente a la atención de los conflictos laborales, a diferencia de los actuales 20 jueces que existen en todo el territorio nacional.
La implementación de la reforma será gradual. La fecha para la segunda etapa es el 31 de octubre, donde entrarán en funcionamiento las regiones de Tarapacá, Coquimbo, Valparaíso y Los Ríos; la tercera etapa se realizara el 31 de abril de 2009 en las regiones de Antofagasta, O’Higgins, Maule y Bío Bío.
En tanto que la cuarta etapa estará fijada para el 31 de agosto del 2009, donde la reforma hará su estreno en la región Metropolitana. Finalmente, el 30 de octubre se espera que las regiones de La Araucanía, Los Lagos y Arica-Parinacota comiencen a usar el nuevo sistema de justicia laboral, con lo que el sistema estará operativo a nivel nacional.
Andrea Herrera R.Copyright 2008 Terra Networks Chile S.A.
Lugar Apartado de Centros Urbanos. Concepto
ORD. Nº 5547/263
Sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geográfica exigido por la ley. Reconsiderase la jurisprudencia contenida en el Ord. Nº 691/22, del 24.01.96 y cualquier otro incompatible con la contenida en el presente dictamen.
DEPARTAMENTO JURIDICO
ORD. Nº 5547/263
MATE.: Lugar Apartado de Centros Urbanos. Concepto.
RDIC.: Sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geográfica exigido por la ley.
Reconsiderase la jurisprudencia contenida en el Ord. Nº 691/22, del 24.01.96 y cualquier otro incompatible con la contenida en el presente dictamen.
ANT.: Necesidades del Servicio.
FUENTES: Art. 39 del Código del Trabajo.
SANTIAGO, 26.12.2003
DE : DIRECTORA DEL TRABAJO
A : JEFE DEL DEPARTAMENTO DE FISCALIZACION
Se ha estimado necesario por razones de Servicio, modificar la doctrina vigente en materia de jornada de trabajo bisemanal, en lo referido a las condiciones que deben cumplirse para entender que las partes del contrato de trabajo puedan utilizar dicha forma de distruibuir la jornada de trabajo autorizada por el artículo 39 del Código del Trabajo.
El citado artículo señala lo siguiente:
"En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno."
Al respecto, hasta la fecha, éste Servicio ha interpretado que la sola circunstancia de que las labores convenidas se realicen en lugares alejados de centros urbanos, basta para entender que se da cumplimiento pleno a la normativa contenida en dicho precepto.
Una nueva revisión de la norma citada, conforme a la finalidad perseguida por el legislador, ha generado la necesidad de modificar la jurisprudencia administrativa hasta ahora vigente.
En ese sentido, como es fácil de advertir, el citado precepto del Código del Trabajo permite pactar las denominadas jornadas bisemanales de trabajo sobre el supuesto de que no es posible para los trabajadores hacer uso de los respectivos descansos, por cuanto el lugar de trabajo se encuentra, como señala el artículo citado, "apartado de centros urbanos".
Este Servicio entiende que, para que una determinada situación se encuentra en la hipótesis prevista por el artículo citado, es imprescindible que, por tratarse de un lugar apartado de centro urbano, el trabajador haga uso de su descanso entre jornadas diarias en dicho lugar, no pudiendo entenderse que se encuentra en este caso el trabajador que pernocta en el lugar de su residencia habitual.
Las razones para sostener esta interpretación, que sujeta la posibilidad de pactar jornadas bisemanales al hecho de que el lugar de trabajo esté apartado de centros urbanos, lo que se expresa en el hecho de que los trabajadores hagan uso de su derecho a descanso diario en el lugar de trabajo, son las siguientes:
En primer lugar, una razón de texto, ya que el artículo 39 del Código del Trabajo que establece el régimen de jornada de trabajo bisemanal corresponde a las normas del Párrafo 4 del Libro I, referido al descanso semanal, lo que da a entender claramente que este tipo de jornada no es una forma normal de distribución, sino una modalidad excepcional establecida, precisamente, en razón de la imposibilidad de hacer uso normal y razonable de los descansos, de ahí su ubicación en las normas que regulan, precisamente, los descansos laborales.
La expresión "apartado de centro urbano" revela un denotación precisa: el legislador no exige mera lejanía, sino que dicha distancia entre residencia habitual y lugar de trabajo debe ser tan relevante, que sea imposible, de modo normal y razonable, hacer uso del sistema común y ordinario de distribución de la jornada de trabajo. De este modo, la lejanía exigida en la ley, por su carácter relevante y su especial intensidad, cuestión que justifica esta forma excepcional de jornada, tiene un evidente carácter permanente, siendo exigible tanto para el descanso semanal como para el descanso entre jornadas diarias.
En segundo lugar, la finalidad evidente seguida por el legislador, que corresponde a la posibilidad de permitir a las partes eludir las reglas comunes de distribución de la jornada ordinaria, atendido la imposibilidad razonable de que los trabajadores se trasladen a sus lugares de residencia, ya sea diaria o semanalmente, a objeto de utilizar los descansos laborales correspondientes, lo que debe expresarse necesariamente en que dichos trabajadores pernocten en el lugar de prestación de servicios.
Es obvio, y atiende a una consideración básica de racionalidad del legislador, el hecho de que si la ley estima que la lejanía de centro urbano permite una jornada bisemanal, en razón de que no puede utilizarse razonablemente el derecho a descanso semanal por razones de distancia geográfica, es evidente que la misma razón opera, aún con mayor intensidad, para el uso del descanso entre jornadas diarias de trabajo.
De esta manera, tanto en el caso del descanso semanal como en el del descanso entre jornadas diarias, por tratarse de situaciones en lo referido a su naturaleza de descanso laboral, deben estar sometidas a la misma exigencia normativa, esto es, que para utilizar el sistema excepcional de jornada de trabajo bisemanal, por razones de distancia geográfica, el trabajador no debe estar en condiciones de traladarse a su lugar de residencia diariamente, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo.
En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho recién transcritas, cabe señalar que sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que utilicen su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geografica exigido por la ley.
Saluda a Ud.,
MARIA ESTER FERES NAZARALA
ABOGADA
DIRECTORA DEL TRABAJO
Bachelet asegura recursos para desarrollo de la justicia laboral
La Presidenta respondió a los cuestionamientos realizados en días pasados por las autoridades de la Corte Suprema.Ministro de Justicia aseguró que gradualidad de entrada en vigencia evitará los errores cometidos en los juzgados de familia.BERNARDITA MARINODesde la ciudad de Punta Arenas -donde encabezó el lanzamiento de la nueva justicia laboral-, la Presidenta Michelle Bachelet resolvió las aprensiones del Poder Judicial ante esta reforma comprometiendo los recursos necesarios para una correcta implementación."Yo quiero recalcarle acá al presidente de la Corte Suprema que no se preocupe, los medios necesarios para que esta reforma funcione van a estar, y el nuevo sistema va a corregir la asimetría entre las partes y va a buscar una real justicia", dijo ayer la Jefa de Estado al presidente (s) del máximo tribunal, Milton Juica, que también participó de la ceremonia realizada en el Terminal Arturo Prat de la magallánica ciudad.GradualidadA renglón seguido, la Mandataria explicó que la reforma al sistema laboral está "comenzando bien, con los medios necesarios", y que para evitar malas experiencias anteriores -como los atochamientos en los tribunales de familia-, el mecanismo se implementará de manera gradual hasta octubre de 2009 con un costo total de 13.200 millones de pesos."Con la nueva justicia laboral, una vez que esté completamente finiquitada el próximo año, vamos a contar con 86 jueces, 26 juzgados y casi 500 funcionarios especializados en materia laboral a lo largo de todo Chile", agregó la Jefa de Estado, quien estuvo acompañada por los ministros de Justicia, Carlos Maldonado, y del Trabajo, Osvaldo Andrade.Las palabras de Bachelet fueron bien recibidas por Juica, quien una vez finalizada la ceremonia afirmó que "nosotros teníamos esa preocupación, pero ha quedado de alguna manera superada por el compromiso que ha asumido la misma Presidenta de la República al señalar que los recursos no van a faltar, y eso es muy importante".En esa misma línea, el titular de la Corte Suprema agregó que los comentarios de algunos magistrados ante el nuevo sistema sólo pretendían evitar "el impacto que causó la reforma de familia, que naturalmente en muy poco tiempo colapsó el diseño que había de los tribunales de familia. Impensable, pero ocurrió. No nos queremos poner en un segundo escenario, que sería muy lamentable".Receta correctaAnte este debate, el titular de Justicia explicó que la gradualidad de la implementación será clave para no repetir errores del pasado. "Estamos siguiendo la receta correcta, no la receta equivocada", afirmó.La nueva justicia laboral -que beneficiaría a más de 7 millones de trabajadores- establece procedimientos orales, públicos y cuyos casos podrían resolverse en un plazo aproximado de 90 días.La implementación además contempla defensa profesional especializada y exclusiva a todos los trabajadores de bajos ingresos.
lunes, 7 de abril de 2008
Interpretación de la Ley (Codigo Civil Art. 19 a 24)
Art. 19. Cuando el sentido de la ley es claro, nose desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultarsu espíritu.Pero bien se puede, para interpretar una expresiónobscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu,claramente manifestados en ella misma, o en la historiafidedigna de su establecimiento.
Art. 20. Las palabras de la ley se entenderán en susentido natural y obvio, según el uso general de lasmismas palabras; pero cuando el legislador las hayadefinido expresamente para ciertas materias, se les daráen éstas su significado legal.
Art. 21. Las palabras técnicas de toda ciencia oarte se tomarán en el sentido que les den los queprofesan la misma ciencia o arte; a menos que aparezcaclaramente que se han tomado en sentido diverso.
Art. 22. El contexto de la ley servirá parailustrar el sentido de cada una de sus partes, de maneraque haya entre todas ellas la debida correspondencia yarmonía.Los pasajes obscuros de una ley pueden serilustrados por medio de otras leyes, particularmente siversan sobre el mismo asunto.
Art. 23. Lo favorable u odioso de una disposiciónno se tomará en cuenta para ampliar o restringir suinterpretación. La extensión que deba darse a toda ley,se determinará por su genuino sentido y según las reglasde interpretación precedentes.
Art. 24. En los casos a que no pudieren aplicarselas reglas de interpretación precedentes, seinterpretarán los pasajes obscuros o contradictorios delmodo que más conforme parezca al espíritu general de lalegislación y a la equidad natural.
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